{"id":2490,"date":"2024-12-04T21:34:00","date_gmt":"2024-12-04T21:34:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ramiro.hr\/?p=2490"},"modified":"2026-01-23T13:13:47","modified_gmt":"2026-01-23T12:13:47","slug":"nacin-razmisljanja-zena-kljucan-je-za-njihovu-ravnopravnost","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/blog\/nacin-razmisljanja-zena-kljucan-je-za-njihovu-ravnopravnost\/","title":{"rendered":"Na\u010din razmi\u0161ljanja \u017eena klju\u010dan je za njihovu ravnopravnost"},"content":{"rendered":"\n

Op\u0107enito, primije\u0107eno je da \u017eene pokazuju ve\u0107u sklonost transformacijskom vodstvu u usporedbi s mu\u0161kim kolegama. Ovo saznanje je posebno va\u017eno za ravnopravnost budu\u0107i da se u svim ispitivanjima pokazalo da je transformacijsko vodstvo usko povezano s pobolj\u0161anim organizacijskim uspjehom<\/strong>. Jedno od osnovnih obilje\u017eja transformacijskog vodstva je stvaranje organizacijske kulture kojoj su u sredi\u0161tu pa\u017enje kvalitetni odnose menad\u017eera i zaposlenika. Njime se poti\u010de suradni\u010dko okru\u017eenje u kojem su razvijeni povjerenje, po\u0161tovanje i uzajamna podr\u0161ka<\/strong>. Zaposlenici cijene kada njihovi vo\u0111e poka\u017eu stvarno povjerenje u njihove sposobnosti<\/strong>. Takav ih odnos tjera da budu na razini zadatka, dokazuju\u0107i sebi i svojim voditeljima da su vrijedni povjerenja i dane im odgovornosti.<\/p>\n\n\n\n

Ovakvim pristupom transformacijski voditelji motiviraju \u010dlanove tima da ulo\u017ee maksimum truda u stjecanje znanja i njegovu prakti\u010dnu primjenu u rje\u0161avanju svakodnevnih problema. Takva organizacijska kultura<\/a> poti\u010de pojedince na vi\u0161u razinu anga\u017emana i nadahnjuje ih za ostvarenje ambicioznih i izazovnih ciljeva<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Za razliku od transformacijskog, transakcijski stil rukovo\u0111enja ima tendenciju davanja prioriteta zadacima i rezultatima. Dok se transakcijski lideri strukturiranim procesima i navo\u0111enjem jasnih o\u010dekivanja mogu istaknuti u postizanju specifi\u010dnih ciljeva<\/strong>, oni na drugo mjesto stavljaju, a \u010desto i zanemaruju stvaranje odli\u010dnih me\u0111uljudskih odnosa nu\u017enih za dugoro\u010dni uspjeh. U svjetlu rezultata ispitivanja jasno je da organizacije i njihova organizacijska kultura mogu imati dugoro\u010dne i velike koristi od prihva\u0107anja transformacijskog stila rukovo\u0111enja.<\/a><\/p>\n\n\n\n

\u017denama su va\u017eni me\u0111uljudski odnosi<\/h3>\n\n\n\n

Prihva\u0107aju\u0107i da su \u017eene te koje u ulozi voditelja usmjeravaju svoje aktivnosti na odnose s drugim ljudima, poduze\u0107a imaju vrlo elegantan na\u010din implementacije transformacijskog stila rukovo\u0111enja u svoju organizacijsku kulturu. Imenovanjem ve\u0107eg broja \u017eena na rukovoditeljske pozicije poduze\u0107a \u0107e pobolj\u0161ati organizacijsku kulturu i dati prednost suradnji nad natjecanjem, \u0161to \u0107e dovesti i do boljih operativnih rezultata!<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ispitivanja sugeriraju da su \u017eene voditeljice svjesne toga da je izgradnja jakih odnosa s \u010dlanovima tima sastavni dio postizanja individualnog i kolektivnog uspjeha<\/strong>. Predane su njegovanju tih odnosa, prihva\u0107aju razli\u010dite perspektive te stvaraju inkluzivnu organizacijsku kulturu<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Ispitivanja pokazuju da su \u017eene sklone usvojiti oprezniji pristup pri procjeni situacija, \u010desto isti\u010du\u0107i rizike i zamke koje mogu sadr\u017eavati<\/strong>. Kriti\u010dka procjena razli\u010ditih \u010dimbenika prije dono\u0161enja odluke osigurava sveobuhvatno razmatranje posljedica svojih postupaka.<\/p>\n\n\n\n

Nasuprot tome, mu\u0161karce \u010desto karakterizira hrabriji na\u010din razmi\u0161ljanja kojim tra\u017ee prilike za dokazivanje<\/strong>. \u010cesto daju prednost ambiciji i trenutnim dobicima u odnosu na pa\u017eljivo razmatranje potencijalnih nedostataka. Me\u0111utim, bitno je imati na umu da individualno pona\u0161anje zna\u010dajno varira unutar svake spolne skupine<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Ne\u0107e svaka \u017eena pokazati oprez u svim scenarijima, kao \u0161to ne\u0107e ni svaki mu\u0161karac pokazati odva\u017enost u potrazi za prilikama. Osobna iskustva, kulturna pozadina i osobine pojedinca igraju klju\u010dnu ulogu u oblikovanju na\u010dina na koji ljudi pristupaju preuzimanju rizika i tra\u017eenju prilike.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Percepcija zaposlenika preferira mu\u0161ke transformacijske voditelje<\/h3>\n\n\n\n

Me\u0111utim, mo\u017eda jedno od najintrigantnijih otkri\u0107a iz na\u0161eg ispitivanja je percepcija zaposlenika o u\u010dinkovitosti mu\u0161kih transformacijskih vo\u0111a. Unato\u010d dokazanim uspjesima \u017eena voditeljica, radnici su skloni pripisivati \u200b\u200bve\u0107e zasluge za organizacijska postignu\u0107a mu\u0161kim vo\u0111ama<\/strong> koji primjenjuju transformacijske stilove rukovo\u0111enja, \u0161to negativno utje\u010de na ravnopravnost spolova.<\/p>\n\n\n\n

Ova kontradiktorna perspektiva postavlja va\u017ena pitanja o spolnoj percepciji me\u0111u zaposlenicima i sugerira da predrasude jo\u0161 uvijek utje\u010du na to kako se doprinosi prepoznaju unutar organizacijske kulture. No, to nije jedini razlog!<\/p>\n\n\n\n

Jedno od obja\u0161njenja za ovaj fenomen le\u017ei u tome kako mu\u0161karci i \u017eene pristupaju transformacijskom vodstvu.\u00a0\u017dene, kao transformacijske vo\u0111e, \u010desto prioritet daju odnosima i dobrobiti \u010dlanova svog tima<\/strong>. One se uskla\u0111uju s emocionalnim potrebama onih oko sebe<\/a>. Me\u0111utim, ovaj fokus na njegovanje i podr\u0161ku drugima mo\u017ee\u00a0dovesti do pretjerane i kontraproduktivne za\u0161tite \u010dlanova tima<\/a>. U nastojanju da ih za\u0161tite od stresa ili izazova,\u00a0\u017eene voditeljice preuzimaju na sebe operativne zadatke. Time stavljaju dodatni teret na svoja ple\u0107a<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Kao rezultat toga, mogle bi, u o\u010dima radnika, izgledati kao netko tko ima ravnopravnost \u201esamo\u201c u operativnim poslovima, a nikako netko tko ima punu ravnopravnost, vodi i nadahnjuje tim ili organizaciju.<\/p>\n\n\n\n

Nadalje, \u017eene imaju tendenciju izbjegavati svjetla reflektora i preuzeti glavnu rije\u010d kad su u pitanju zasluge ili vo\u0111enje. Guraju\u0107i druge u prvi plan, \u017eene voditelji zanemaruju preno\u0161enje vizije <\/strong>svojim timovima ili organizaciji i time propu\u0161taju osna\u017eiti svoju ravnopravnost. Time propu\u0161taju priliku koju nosi prihva\u0107anje uloge karizmati\u010dnog vo\u0111e,<\/strong> a koja je iznimno va\u017ena za percepciju njihove voditeljske uspje\u0161nosti.<\/p>\n\n\n\n

Zanemarivanje vizije<\/h3>\n\n\n\n

Kako su vizije presudne za organizacijsku kulturu, dugoro\u010dni uspjeh i motivaciju unutar svake organizacije njihova nesklonost takvom pona\u0161anju ograni\u010dava njihov u\u010dinak<\/strong> transformacijskog voditelja.<\/p>\n\n\n\n

Zaposlenici su skloniji onim vo\u0111ama \u010diji stavovi ulijevaju vjeru u ostvarivost vizije i \u017eeljenih rezultata<\/strong> pa ovakvo pona\u0161anje \u017eena mo\u017ee, u glavama zaposlenika, dovesti u pitanje doprinos \u017eena voditelja uspjehu tima ili organizacije.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Stoga je klju\u010dno da \u017eene voditeljice prepoznaju vrijednost djelovanja na oba aspekta<\/a>. Iako je preuzimanje operativnih poslova na sebe te isticanje zasluga drugih va\u017eno za organizacijsku kulturu i njihov uspjeh<\/a>, jednako je va\u017eno zaposlenike poticati vizijom i dati im odgovornost za njihovo podru\u010dje rada.<\/p>\n\n\n\n

To je izvanredna prilika za daljnji razvoj \u017eena kao transformacijskih voditeljica<\/strong>. Treba im omogu\u0107iti razvoj liderskog stava kojeg karakterizira samosvijest i samopouzdanje. Time \u0107e i one posvetiti dovoljno pa\u017enje nadahnu\u0107u svojih timova te posti\u0107i ravnopravnost, umjesto da same nose teret tu\u0111ih problema i zadataka.<\/p>\n\n\n\n

Feminizacija odre\u0111enih profesija<\/h3>\n\n\n\n

Odre\u0111ene su profesije nedvojbeno do\u017eivjele zna\u010dajnu feminizaciju tijekom godina, s podru\u010djima<\/strong> kao \u0161to su medicina, obrazovanje, farmaceutika i druga koja bilje\u017ee sve ve\u0107u prisutnost \u017eena u svojim redovima. Iako se ovaj pomak mo\u017ee smatrati pozitivnim korakom prema spolnoj ravnopravnosti i zastupljenosti, on je na\u017ealost doveo do zabrinjavaju\u0107eg pada dru\u0161tvenog statusa<\/strong> i utjecaja koji se povezuje s ovim profesijama.<\/p>\n\n\n\n

To se odra\u017eava u javnoj percepciji te u opipljivim stvarima kao \u0161to je razina pla\u0107a<\/strong>. Ni\u017ee pla\u0107e za profesije u kojima dominiraju \u017eene mogu cementirati njihovu ekonomsku podre\u0111enost<\/strong> i u\u010dvrstiti dru\u0161tvene stereotipe o spolnim ulogama, \u0161to inhibira njihovu ravnopravnost.<\/p>\n\n\n\n

\u0160tovi\u0161e, dio ovog problema mo\u017ee se pripisati tome da \u017eene ne prepoznaju ili ne koriste snagu neverbalne komunikacije u interakciji s klijentima i kolegama<\/strong>. Ovaj nedostatak svijesti mo\u017ee umanjiti prvi dojam koji je klju\u010dan za postavljanje autoriteta i njihove vjerodostojnosti me\u0111u radnicima i kolegama. Ja\u010danjem vje\u0161tina samoprezentacije kod \u017eena voditeljica, mogli bismo pove\u0107ati razinu<\/strong> po\u0161tovanja i prihva\u0107anja \u017eena na rukovode\u0107im pozicijama te pobolj\u0161ati njihov status, ravnopravnost i pla\u0107u.<\/p>\n\n\n\n

Razvijanje samosvijesti kod \u017eena klju\u010dno je za ravnopravnost<\/h3>\n\n\n\n

Stav koji daje dojam sigurnosti, samosvijesti, samopouzdanja i nepokolebljive vjere u svrhu i va\u017enost onoga tko jesi i \u0161to radi\u0161 podjednako je va\u017ean za postizanje rezultata kao i napor ulo\u017een u operativne zadatke<\/strong>. Razumijevanje ove povezanosti je imperativ za \u017eene u svim aspektima njihovih \u017eivota, naro\u010dito za ravnopravnost. Kada \u017eene utjelovljuju ovu vrstu osna\u017eenog stava, one pove\u0107avaju vlastitu u\u010dinkovitost i inspiriraju one oko sebe<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Priznavanjem svojih jedinstvenih doprinosa i prihva\u0107anjem svojih sposobnosti, \u017eene se pozicioniraju kao utjecajne vo\u0111e sposobne pokrenuti promjene, a to \u0107e dovesti do ravnopravnosti. Stoga je bitno da \u017eene \u200b\u200bpotra\u017ee mentore ili usvajaju ta znanja i vje\u0161tine na kvalitetan na\u010din<\/strong>. Ula\u017eu\u0107i vrijeme u bolje razumijevanje<\/a> samih sebe, prepoznaju\u0107i izazove s \u200b\u200bkojima se suo\u010davaju i potencijal koji posjeduju mogu pristupiti svakoj ulozi s potrebnom snagom i svrhom.<\/p>\n\n\n\n

Samo kada ta intrinzi\u010dna vrijednost bude nepogre\u0161ivo o\u010dita \u017eenama, drugi \u0107e ih istinski cijeniti<\/strong> i prepoznati kao jednake. Ovo prepoznavanje okoline je klju\u010dno za ravnopravnost. Ono slu\u017ei kao temelj na kojem se mo\u017ee u\u010dinkovitije rje\u0161avati \u0161ira pitanja jednakosti s mu\u0161karcima. Kada \u017eene samouvjereno pokazuju svoje vje\u0161tine, sposobnosti i doprinose na radnom mjestu<\/a>, dru\u0161tvu je te\u017ee previdjeti njihovu vrijednost<\/strong>. Posljedi\u010dno, to \u0107e olak\u0161ati rje\u0161avanje nejednakosti povezanih s polo\u017eajem, pla\u0107om, utjecajem i drugim kriti\u010dnim aspektima koji su u povijesti davali prednost mu\u0161karcima. Poticanjem okru\u017eenja u kojem se po\u0161tuju i promi\u010du postignu\u0107a \u017eena, utiremo put pravednoj budu\u0107nosti u kojoj spol vi\u0161e ne diktira mogu\u0107nosti ili po\u0161tovanje.<\/p>\n\n\n\n

Ovaj tekst je pro\u0161irena verzija odgovora na pitanja objavljenih u \u010dasopisu Lider u prosincu 2024.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Op\u0107enito, primije\u0107eno je da \u017eene pokazuju ve\u0107u sklonost transformacijskom vodstvu u usporedbi s mu\u0161kim kolegama. Ovo saznanje je posebno va\u017eno za ravnopravnost budu\u0107i da se u svim ispitivanjima pokazalo da je transformacijsko vodstvo usko povezano s pobolj\u0161anim organizacijskim uspjehom. Jedno od osnovnih obilje\u017eja transformacijskog vodstva je stvaranje organizacijske kulture kojoj su u sredi\u0161tu pa\u017enje kvalitetni odnose […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":2493,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"episode_type":"audio","audio_file":"","podmotor_file_id":"","podmotor_episode_id":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","filesize_raw":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","footnotes":""},"categories":[51],"tags":[17],"vrsta-sadrzaja":[4],"series":[],"class_list":["post-2490","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-razvoj-organizacije","tag-organizacijska-kultura"],"acf":[],"episode_featured_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/nacin-razmisljanja-zena-kljucan-je-za-njihovu-ravnopravnost_i1200.jpg","episode_player_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/Podcast-cover-image-1400a.png","download_link":"","player_link":"","audio_player":false,"episode_data":{"playerMode":"light","subscribeUrls":{"apple_podcasts":{"key":"apple_podcasts","url":"https:\/\/podcasts.apple.com\/us\/podcast\/ramiro-psihologija-uspjeha\/id1556874609","label":"Apple Podcasts","class":"apple_podcasts","icon":"apple-podcasts.png"},"deezer":{"key":"deezer","url":"","label":"Deezer","class":"deezer","icon":"deezer.png"},"spotify":{"key":"spotify","url":"https:\/\/open.spotify.com\/show\/0NPyN9UoeXRiiTrqcVSiib?si=5c6f7c638c84433f","label":"Spotify","class":"spotify","icon":"spotify.png"},"youtube":{"key":"youtube","url":"https:\/\/www.youtube.com\/@tanjapureta\/podcasts","label":"YouTube","class":"youtube","icon":"youtube.png"}},"rssFeedUrl":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/feed\/podcast\/ramiro","embedCode":"

Na\u010din razmi\u0161ljanja \u017eena klju\u010dan je za njihovu ravnopravnost<\/a><\/blockquote>