{"id":3143,"date":"2023-08-23T12:48:00","date_gmt":"2023-08-23T12:48:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ramiro.hr\/?p=3143"},"modified":"2026-01-29T12:48:30","modified_gmt":"2026-01-29T11:48:30","slug":"psiholoska-podrska-na-radnom-mjestu","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/blog\/psiholoska-podrska-na-radnom-mjestu\/","title":{"rendered":"Psiholo\u0161ka podr\u0161ka na radnom mjestu"},"content":{"rendered":"\n

Tako\u0111er se bilje\u017ei porast anksioznosti i stresa vezanih uz radne zadatke <\/strong>kao \u0161to su vremenski rokovi, postizanje ciljeva i sli\u010dno. No ono \u0161to je vi\u0161e zabrinjavaju\u0107e je sve \u010de\u0161\u0107i trend stresa zbog manjka vremena za obitelj i vrijeme za sebe, manjka ili nemogu\u0107nosti postizanja ravnote\u017ee poslovnog i privatnog ili op\u0107enito zbog osobnih problema.<\/p>\n\n\n\n

Rukovoditelji bi trebali biti svjesni ovakvih trendova<\/a> zbog na\u010dina na koji se odra\u017eavaju na zaposlenike. Zabu\u0161avanje na radu, neadekvatno izvr\u0161avanje obaveza i brojni drugi problemi mogu nastati zbog osobnih problema, a ne samo zbog uvjeta rada. U takvim slu\u010dajevima psiholo\u0161ka podr\u0161ka<\/a> na radnom mjestu mo\u017ee pomo\u0107i tako \u0161to se zaposlenicima daje prilika da razrije\u0161e takve izazove i prepreke.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Krizni doga\u0111aj mo\u017ee ugroziti reputaciju, zadatke<\/strong> ili zaposlenike neke organizacije<\/strong>. Neki od primjera su prirodne katastrofe koje utje\u010du na osobne \u017eivote zaposlenika, rad organizacije i fizi\u010dko mjesto organizacije. Mo\u017ee se raditi i o tehnolo\u0161kim problemima koji ugro\u017eavaju cijelu organizaciju pa tako i zaposlenike, eti\u010dke probleme koji se odra\u017eavaju na ili konflikte me\u0111u zaposlenicima. Da bismo mogli opisati psiholo\u0161ku podr\u0161ku na radu, moramo znati njihove uzroke i posljedice kriznih doga\u0111aja<\/a>.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Uzroci i posljedice kriznih doga\u0111aja<\/h2>\n\n\n\n

Krizni doga\u0111aji imaju razne uzroke. Postoje vanjski i unutarnji \u010dimbenici koji dovode do krize. Vanjski faktori su oni o kojima smo ve\u0107 govorili, dakle prirodne katastrofe, potresi, poplave i sli\u010dno. Jedna od vrlo poznatih i nedavnih takvih kriza jest bila pandemija korona virusa. To je bio krizni doga\u0111aj za skoro sve organizacije na svijetu, zbog svojeg globalnog utjecaja i prekida svih aktivnosti.<\/strong> Uz to, utjecao je na \u017eivote zaposlenika. Vanjski \u010dimbenici mogu biti ni\u017eeg intenziteta, ali jednako sna\u017eni \u2013 primjerice nasilni doga\u0111aj kao \u0161to je kra\u0111a.<\/p>\n\n\n\n

Unutarnji pak \u010dimbenici se odnose na one unutar organizacije. To uklju\u010duje financijske pote\u0161ko\u0107e organizacije, ilegalne postupke, izazove u sastavu rukovode\u0107eg kadra ili, op\u0107enito, rukovo\u0111enje poduze\u0107em. Takvi doga\u0111aji mogu imati negativan utjecaj na reputaciju organizacije, a tako\u0111er mogu i dovesti do velikih pote\u0161ko\u0107a u daljnjem  napredovanju organizacije.<\/p>\n\n\n\n

Posljedice<\/strong> koje zahtijevaju krizni doga\u0111aji su raznovrsne<\/strong>. One mogu biti dugotrajne i iscrpiti sve na koje je doga\u0111aj imao utjecaj. Takva organizacijska krizna iskustva \u010desto dovode do financijskih gubitaka. Samim time smanjuje se produktivnost i mogu\u0107nost regularnog rada.<\/strong> Zaposlenici postaju nezadovoljni i nedovoljno pla\u0107eni, a osobe na vode\u0107im pozicijama pod vi\u0161im razinama stresa. <\/p>\n\n\n\n

Posljedice se odra\u017eavaju i na samu organizaciju. Ne samo da \u0107e reputacija biti naru\u0161ena, ve\u0107 \u0107e postojati prepreke u pronalasku kupaca i korisnika usluga<\/strong> ili partnera koji bi mogli omogu\u0107iti daljnji razvoj. Moral i volja zaposlenika mogu pasti zbog nesigurnosti i straha. U ekstremnijim slu\u010dajevima, mo\u017ee do\u0107i i do tu\u017ebi, prigovora pa \u010dak i bankrota. Svaki krizni doga\u0111aj neminovno ima posljedice na sve uklju\u010dene<\/strong>. Zato je iznimno va\u017eno imati pripremljen sustav interne komunikacije i psiholo\u0161ke podr\u0161ke te strategije rukovo\u0111enja u takvim slu\u010dajevima.<\/p>\n\n\n\n

Upravljati krizom je su\u0161tina kriznog doga\u0111aja<\/h2>\n\n\n\n

U\u010dinkovito upravljanje kriznim doga\u0111ajima ili krizni menad\u017ement<\/a> je nu\u017ean u tako zahtjevnim situacijama. Ono uklju\u010duje kombinaciju pripreme, iscrpne komunikacije te metoda i strategija oporavka. Jedno od glavnih strategija kojima se valja koristiti jest proaktivno planiranje i priprema<\/strong>. To ozna\u010dava identificiranje potencijalnih rizika i prije nego \u0161to budu o\u010digledni, razvijanje planova postupanja i stvaranje timova za krizne intervencije<\/a>. Samo putem iznimno kvalitetne komunikacije unutar organizacije i izvan nje mo\u017ee se odr\u017eati povjerenje i razina smirenosti<\/strong> unutar organizacije<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Strategije oporavka koriste brzu i spremnu akciju putem koje se smanjuju utjecaji krize. <\/strong>Primjerice, mogu se privremeno obustaviti odre\u0111eni radovi, aktivirati sustavi psiholo\u0161ke ili financijske potpore ili suradnja s odre\u0111enim nadle\u017enim tijelima. Ne treba zanemariti ni evaluaciju stanja nakon krize<\/strong>. Ona je klju\u010d za u\u010denje iz iskustva i prevenciju budu\u0107ih doga\u0111aja. Tako se mo\u017ee nadogra\u0111ivati plan za krizne intervencije i razrije\u0161iti sve sitne prepreke koje su se javljale dotad.<\/p>\n\n\n\n

Psiholo\u0161ka podr\u0161ka za zaposlenike treba biti kvalitetno isplanirana. Psiholo\u0161ku podr\u0161ku bi u svakom slu\u010daju treba davati psiholog, osoba s iskustvom<\/strong> u sli\u010dnim situacijama. Va\u017eno je i da to, zbog osjetljivih tema koje se rje\u0161avaju psiholo\u0161kom podr\u0161kom, bude osoba od povjerenja. S obzirom da se psiholo\u0161ka podr\u0161ka mo\u017ee pretvoriti u seriju razgovora o vrlo osjetljivim doga\u0111ajima i temama, kako za zaposlenike tako i za \u010ditavu organizaciju \u2013 bitno je s oprezom donijeti odluku o tome tko \u0107e biti pru\u017eatelj usluge psiholo\u0161ke podr\u0161ke.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Psiholog koji pru\u017ea psiholo\u0161ku podr\u0161ku bi trebao biti i fleksibilan u svojem pristupu, biti strpljiv i vrstan u slu\u0161anju drugih. Osim toga, mora imati dozu topline koju drugi mogu primijetiti kako bi pridobio povjerenje i kako bi psiholo\u0161ka podr\u0161ka funkcionirala. Sam psiholog treba podizati moral i atmosferu<\/strong>, stvoriti pozitivan pogled na budu\u0107nost i pomo\u0107i zaposlenicima kako da se nose s odre\u0111enim problemima<\/strong>.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Primjeri i proaktivna priprema<\/h2>\n\n\n\n

Jedan od poznatijih primjera krizne situacije koja je zahtijevala psiholo\u0161ku podr\u0161ku jest curenje nafte koje se dogodilo 2010. godine na platformi Deepwater Horizon za podmorsko bu\u0161enje u Meksi\u010dkom zaljevu. Eksplozija i curenje nafte dovelo je do gubitaka brojnih \u017eivota i ogromnih financijskih i okoli\u0161nih gubitaka i o\u0161te\u0107enja. Cijelo poduze\u0107e je pretrpjelo velike posljedice zbog neodgovornosti. Ovakva kriza prikazala je neadekvatne mjere sigurnosti, manjak pripreme i lo\u0161u komunikaciju<\/strong> za vrijeme krizne situacije. Taj nesretni doga\u0111aj mo\u017ee biti prikaz i pouka svima koliko je zaista bitno u\u010dinkovito upravljanje krizama.<\/p>\n\n\n\n

Da bi se izbjegli ovakvi primjeri,\u00a0proaktivno planiranje i priprema su od velike va\u017enosti<\/strong>. Organizacije koje ula\u017eu u procjenu rizika i strategije smanjenja negativnog u\u010dinka su ujedno i bolje pripremljene da u\u010dinkovito i brzo reagiraju u trenutku nesre\u0107e. Proaktivna priprema uklju\u010duje\u00a0provo\u0111enje redovitih vje\u017ebi<\/strong>\u00a0kako se treba pona\u0161ati u kriznoj situaciji,\u00a0planiranje scenarija i osiguravanje da su svi zaposlenici svjesni protokola za krizne situacije.<\/strong>\u00a0Ovakvom temeljitom pripremom organizacije mogu smanjiti negativne posljedice krize na minimum<\/a>. Smanjuju vrijeme potrebno za reagiranje zbog uvje\u017ebanosti, smanjuju koli\u010dinu \u0161tete i demonstriraju otpornost u te\u0161kim trenucima.<\/p>\n\n\n\n

Kada se ipak, na\u017ealost, dogodi stresan doga\u0111aj, trebaju postojati<\/strong> protokoli i sustavi krizne intervencije<\/strong> koji se mogu brzo i efikasno primijeniti. Psiholo\u0161ka podr\u0161ka u kriznim situacijama mora biti ponu\u0111ena svim zaposlenicima. Treba izbjegavati nametanje psiholo\u0161ke podr\u0161ke jer \u0107e to stvoriti otpor me\u0111u zaposlenicima. Da bi ispunila svoju svrhu, psiholo\u0161ka podr\u0161ka mora biti pro\u017eeta empatijom, sigurno\u0161\u0107u i povjerenjem<\/strong>. Kada zaposlenik ima osje\u0107aj da je psiholo\u0161ka podr\u0161ka siguran proces tijekom kojeg mo\u017ee izraziti svoja mi\u0161ljenja i osje\u0107aje, tek tada \u0107e postupak imati smisla. Suprotno o\u010dekivanjima, tijekom psiholo\u0161ke podr\u0161ke nije glavni zadatak dati savjete zaposlenicima, ve\u0107 ih usmjeravati da sami prona\u0111u na\u010din kako ustrajati u ja\u010danju vlastitog imuniteta.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Prednosti psiholo\u0161ke podr\u0161ke u organizacijama<\/h2>\n\n\n\n

Psiholo\u0161ka podr\u0161ka na radnom mjestu, osim vrlo o\u010ditog razloga uklju\u010divanja psiholo\u0161ke podr\u0161ke u organizacije, a to je rje\u0161avanje problema, ima i brojne druge prednosti. Smanjuju se bolovanja, pove\u0107ava se pozitivan stav prema radu i poti\u010de zadovoljstvo na radu. Jedno od prednosti za organizaciju jest smanjenje dugoro\u010dnih tro\u0161kova<\/strong>. \u0160to to zna\u010di?<\/p>\n\n\n\n

Jedno od dugoro\u010dnih tro\u0161kova su pla\u0107ena bolovanja. Ne mo\u017eemo izbje\u0107i \u010dinjenicu da \u017eivimo u stresnom razdoblju te da \u0107e ljudi ponekad uzeti bolovanje zbog velike koli\u010dine stresa i napora u \u017eivotu. Me\u0111utim, to mo\u017ee prerasti u ozbiljan problem ako se uzimaju \u010desta i dugotrajna bolovanja. Cijeli proces mo\u017ee na\u0161koditi osobi, poslodavcu pa i krajnjim korisnicima<\/strong>. Odnosno, bolovanje zbog stresa dovodi do vi\u0161ih razina fluktuacije, smanjenja zadovoljstva na radu te zdravstvenih i vremenskih tro\u0161kova. Da bi se to uspje\u0161no smanjilo, potrebno je implementirati sustav u kojem \u0107e psiholozi mo\u0107i prezentirati zdrave strategije no\u0161enja sa stresom<\/strong>. Uz razgovor i podr\u0161ku mo\u017eemo posti\u0107i smanjeni burnout, nesre\u0107e na radu i smanjenu produktivnost.<\/p>\n\n\n\n

Ve\u0107ina zaposlenika mo\u017ee se slo\u017eiti da ako su pod stresom, vjerojatno su manje fokusirani na rad.<\/strong> Samim time opada i njihova produktivnost. Organizacije bi trebale na vrijeme prepoznati ovaj fenomen i reagirati psiholo\u0161kom podr\u0161kom. Zbog toga je nu\u017eno da organizacije pru\u017eaju zaposlenicima mogu\u0107nost psiholo\u0161ke podr\u0161ke na radnom mjestu. Zdravi i neoptere\u0107eni pojedinci ujedno predstavljaju i<\/strong> kulturu suradnje, motivacije i inovacije.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Jo\u0161 jedna prednost je stvaranje sigurnosti na radnom mjestu. Psiholo\u0161ka podr\u0161ka na radnom mjestu je neka vrsta sigurnosne mre\u017ee. Ona poma\u017ee zaposlenicima da zatra\u017ee psiholo\u0161ku pomo\u0107 kad oni misle da im je potrebna, a ne kada do\u0111e do krize koja mo\u017ee izazvati te\u017ee posljedice. Organizacije koje uklju\u010duju psiholo\u0161ku podr\u0161ku u paletu ponude za svoje zaposlenike pokazuju da nam je stalo do zdravlja zaposlenika<\/a> i njihovog zadovoljstva<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Ru\u0161imo predrasude<\/h2>\n\n\n\n

I dan danas jo\u0161 uvijek pojedini ljudi imaju stav da ne treba pokazati slabosti. Odnosno, ako se neka kriza i dogodi, ne treba pokazati da je ona imala utjecaj na nas<\/strong>, ma kako god se mi osje\u0107ali. Takav stav mo\u017ee biti izrazito \u0161tetan. \u010ce\u0161\u0107e ga pronalazimo u starijoj populaciji, ali mo\u017ee se pojaviti i me\u0111u mladima. Ovisno o tome kako postavite va\u0161u organizaciju i njezine vrijednosti, ovi stavovi mogu se mijenjati. <\/p>\n\n\n\n

Ako poti\u010dete va\u0161e zaposlenike da iskoriste mogu\u0107nost psiholo\u0161ke podr\u0161ke kada im je to potrebno, vjerojatno \u0107e se i odazvati. Ako im pomogne, mo\u017eda \u0107e i pro\u0161iriti svoje iskustvo i prepri\u010dati drugim zaposlenicima. Osim uvo\u0111enja psiholo\u0161ke podr\u0161ke kao opcije, morate i raditi na stvaranju kulture i atmosfere prihva\u0107anja, pomaganja i suradnje<\/strong>. Kada se zaposlenici me\u0111usobno osje\u0107aju opu\u0161teno i prihva\u0107eno, ne\u0107e se toliko ustru\u010davati tra\u017eiti pomo\u0107, pa \u010dak i psiholo\u0161ku.<\/p>\n\n\n\n

Destigmatiziranje mentalnog zdravlja ima brojne prednosti<\/strong>. Primarno za zaposlenike, ali i za organizaciju. Poslodavci bi zaista trebali razmisliti o opciji uklju\u010divanja psiholo\u0161ke podr\u0161ke za rje\u0161avanje op\u0107enitih problema, ali i kao dijela plana za upravljanje kriznim doga\u0111ajima kada je to potrebno. Biti pripremljen je od najve\u0107e va\u017enosti u nepredvidivim situacijama<\/strong>. Kada imamo detaljno razra\u0111en plan s kojim su svi zaposlenici upoznati, tada mo\u017eemo biti sigurni da \u0107emo barem donekle smanjiti posljedice koje slijede takve doga\u0111aje.<\/p>\n\n\n\n

Pravovremeno reagiranje i stavljanje potreba zaposlenika na prvo mjesto recept su za uspje\u0161no no\u0161enje s te\u0161kim trenucima. Zaposlenici su najva\u017eniji stup organizacije, bez njih nema napretka i u\u010dinka<\/strong>. Stoga, da bi vodili brigu o zaposlenicima, vodite brigu o sustavima za psiholo\u0161ku podr\u0161ku.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Tako\u0111er se bilje\u017ei porast anksioznosti i stresa vezanih uz radne zadatke kao \u0161to su vremenski rokovi, postizanje ciljeva i sli\u010dno. No ono \u0161to je vi\u0161e zabrinjavaju\u0107e je sve \u010de\u0161\u0107i trend stresa zbog manjka vremena za obitelj i vrijeme za sebe, manjka ili nemogu\u0107nosti postizanja ravnote\u017ee poslovnog i privatnog ili op\u0107enito zbog osobnih problema. Rukovoditelji bi trebali biti […]<\/p>\n","protected":false},"author":17,"featured_media":3145,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"episode_type":"audio","audio_file":"","podmotor_file_id":"","podmotor_episode_id":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","filesize_raw":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","footnotes":""},"categories":[10],"tags":[23],"vrsta-sadrzaja":[4],"series":[],"class_list":["post-3143","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-upravljanje-ljudskim-resursima","tag-psiholoska-podrska"],"acf":[],"episode_featured_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/psiholoska-podrska-na-radnom-mjestu_i1200.jpg","episode_player_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/Podcast-cover-image-1400a.png","download_link":"","player_link":"","audio_player":false,"episode_data":{"playerMode":"light","subscribeUrls":{"apple_podcasts":{"key":"apple_podcasts","url":"https:\/\/podcasts.apple.com\/us\/podcast\/ramiro-psihologija-uspjeha\/id1556874609","label":"Apple Podcasts","class":"apple_podcasts","icon":"apple-podcasts.png"},"deezer":{"key":"deezer","url":"","label":"Deezer","class":"deezer","icon":"deezer.png"},"spotify":{"key":"spotify","url":"https:\/\/open.spotify.com\/show\/0NPyN9UoeXRiiTrqcVSiib?si=5c6f7c638c84433f","label":"Spotify","class":"spotify","icon":"spotify.png"},"youtube":{"key":"youtube","url":"https:\/\/www.youtube.com\/@tanjapureta\/podcasts","label":"YouTube","class":"youtube","icon":"youtube.png"}},"rssFeedUrl":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/feed\/podcast\/ramiro","embedCode":"

Psiholo\u0161ka podr\u0161ka na radnom mjestu<\/a><\/blockquote>