{"id":3233,"date":"2023-08-06T13:11:27","date_gmt":"2023-08-06T13:11:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ramiro.hr\/?p=3233"},"modified":"2026-01-29T14:17:52","modified_gmt":"2026-01-29T13:17:52","slug":"kako-prepoznati-konflikt-i-rijesiti-ga","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/blog\/kako-prepoznati-konflikt-i-rijesiti-ga\/","title":{"rendered":"Kako prepoznati konflikt i rije\u0161iti ga?"},"content":{"rendered":"\n

Uspje\u0161na organizacija i uspje\u0161an tim temelje se na jasnim ciljevima, viziji i misiji prema kojoj svi obavljaju svoj posao i idu prema uspjehu.<\/strong> Ako netko od zaposlenika nije dobro razumio cilj koji se te\u017ei ostvariti mogu\u0107e je da \u0107e do\u0107i do konflikata. Dvije razli\u010dite osobe koje rade prema dva razli\u010dita cilja imat \u0107e pote\u0161ko\u0107a u me\u0111usobnoj komunikaciji jer \u0107e svaka vjerovati da je u pravu<\/strong>. Stoga je va\u017eno prepoznati konflikt na vrijeme kako situacija ne bi izmakla kontroli. Osim \u0161to nerazumijevanje ciljeva unutar organizacije mo\u017ee lo\u0161e djelovati na radne odnose i organizacijsku klimu<\/strong>, to se mo\u017ee odraziti i na uspjeh organizacije i radnu produktivnost.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Postoji nezdrava razina natjecanja<\/h2>\n\n\n\n

Kompetitivnost ili natjecanje izme\u0111u zaposlenika normalna je pojava u organizaciji. Zdravo je da svatko \u017eeli napredovati, razvijati svoju karijeru, grabiti nove prilike i pokazati se u najboljem svjetlu<\/strong>. Natjecanje mo\u017ee biti izvrstan motivator, ali ne ako se natjecanje me\u0111u \u010dlanovima tima shva\u0107a preozbiljno te se time ugro\u017eavaju radni odnosi i uspjeh organizacije. Tada se radi o nezdravoj kompetitivnosti.<\/strong> Primjerice, \u010dlanovi tima se sva\u0111aju oko informacija, uskra\u0107uju ih jedni drugima, spre\u010davaju drugima napredak umjesto da se fokusiraju na to da svoj posao obavljaju najbolje \u0161to znaju i time se istaknu. Odjednom \u010dlanovi tima postanu neproduktivni jer je natjecanje ugrozilo suradnju i timski rad.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Organizacijska klima ima va\u017ean utjecaj na to kako se zaposlenici odnose jedni prema drugima, pa tako i u kontekstu natjecanja<\/strong>. Kako se natjecanje doga\u0111a i na korporativnoj razini mogu\u0107e je vidjeti i ujedinjenje pojedinog odjela kada se treba s drugim odjelima natjecati za resurse \u010dim postanu dostupni<\/strong>. Sve to mo\u017ee kreirati jednu toksi\u010dnu atmosferu gdje posao nije vi\u0161e u fokusu, ve\u0107 osobni interesi – a to je plodno tlo za konflikte, a nerije\u0161eni konflikt uni\u0161tava organizacijsku klimu<\/a>!<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Njihove uloge nisu jasno definirane<\/h2>\n\n\n\n

Kada prvi put zapo\u010dnete novi projekt, va\u017eno je osigurati da svaki \u010dlan tima razumije svoje zadatke i kako \u0107e doprinijeti ukupnom ishodu.<\/strong> Tako\u0111er je va\u017eno da je posao raspodijeljen izme\u0111u \u010dlanova tima na adekvatan na\u010din i u skladu s mogu\u0107nostima i kvalifikacijama. <\/strong>Ako te uloge nisu jasno identificirane, pojedinci \u0107e se po\u010deti osje\u0107ati kao da drugi \u010dlanovi ne obavljaju jednaku koli\u010dinu posla te da ne snose svi jednake odgovornosti i teret. Tako\u0111er bi mogli do\u017eivjeti svoje suigra\u010de kao pretjerano kriti\u010dne prema zadacima koje obavljaju. Sve to poti\u010de konflikte i zamjeranja izme\u0111u \u010dlanova tima i ote\u017eava timski rad.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Tijek rada je poreme\u0107en<\/h2>\n\n\n\n

Organizacija radnih zadataka va\u017ena je kako bi sve teklo glatko.<\/strong> No, ponekad se jedan dio projekta ne mo\u017ee dovr\u0161iti bez prethodnog zavr\u0161etka drugog dijela. Ako grupa koja je zavr\u0161ila prve zadatke kasni s obavljanjem svojih du\u017enosti ili posao obavi polovi\u010dno i povr\u0161no<\/strong>, to \u0107e se uvelike odraziti na drugu grupu koja ovisi o prethodnoj te \u0107e dodatno kasniti. To \u0107e gotovo uvijek dovesti do ogor\u010denosti i nezadovoljstva te konflikata na radnom mjesta.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Va\u017eno je fokusirati se na sve podgrupe i sve timove u organizaciji i imati po\u0161ten pristup prema svima. Tako\u0111er je potrebno dobro istra\u017eiti razlog zbog kojeg se konflikti doga\u0111aju te gdje je lo\u0161a karika ako ona postoji.<\/strong> Lako je pokazati prstom na onoga koji je na prvoj liniji obrane – ne zna\u010di da je uzrok konflikata direktno pred va\u0161im o\u010dima. Me\u0111utim konflikt vam je otkrio da problem postoji, a to je samo jedna od prednosti rje\u0161avanja konflikata<\/a>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Do\u0161lo je do prekida komunikacije<\/h2>\n\n\n\n

Transparentna, jasna i po\u0161tena komunikacija glavni je recept za <\/strong>uspjeh u organizaciji<\/a>. No, ponekad se dijelovi informacija gre\u0161kom prenose manjkavi. U nekim slu\u010dajevima, zaposlenik mo\u017ee pre\u0161utjeti informaciju kako bi namjerno sabotirao drugu grupu. <\/strong>Bez obzira na to, pogre\u0161ke u komunikaciji glavni su uzrok sukoba na radnom mjestu. Va\u017eno je osigurati da se sve informacije proslje\u0111uju \u0161to u\u010dinkovitije i djelotvornije kako se nitko ne bi oslanjao na druge za kriti\u010dne podatke.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Signali za prepoznati konflikt na radnom mjestu<\/h2>\n\n\n\n

Konfliktima ne morate svjedo\u010diti da biste uspjeli prepoznati kako se ne\u0161to doga\u0111a iza naizgled mirne povr\u0161ine. <\/strong>Evo nekoliko pona\u0161anja koja ukazuje da postoji nesloga izme\u0111u \u010dlanova tima. Najprije, zbunjenost mo\u017ee biti znak da postoji neka vrsta sukoba i otpora prema svemu \u0161to se radi.<\/strong> Zbunjenost mo\u017ee biti rezultat fokusiranja na interpersonalne odnose umjesto na radne zadatke.<\/strong> Brzo rije\u0161ite nedoumice i nejasno\u0107e tako \u0161to \u0107ete biti transparentni i odgovarati na pitanja<\/strong>, kao \u0161to je dijeljenje \u010dimbenika koji su utjecali na dono\u0161enje odluke sa zaposlenicima. Mo\u017eda se ne\u0107e slo\u017eiti s va\u0161om odlukom, ali barem ne\u0107e biti propusta.<\/p>\n\n\n\n

Sagorijevanje ili burnout <\/em>mo\u017ee biti signal nezadovoljstva poslom <\/strong>jer konflikti na radnom mjestu iziskuju dodatnu energiju iz radnika zbog \u010dega osje\u0107aju preoptere\u0107enje poslom. No, sagorijevanje na poslu mo\u017ee biti i uzrok pove\u0107anom broju konflikata<\/strong>. To mogu signalizirati radnici koji javljaju da su bolesni ili \u010desto govore o tome kako su pretrpani radnim zahtjevima. Razgovarajte s njima \u2013 i stvarno ih slu\u0161ajte jer mo\u017eda je to poziv za rje\u0161avanje konflikata<\/a>. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Konflikt je na radnom mjestu potreban jer ukazuje na problem<\/a>. <\/strong>Zato im poka\u017eite zahvalnost za njihov rad ili se ispri\u010dajte zbog situacije koja im stvara dodatne zahtjeve, poput problema s nedostatkom zaposlenika.<\/strong> Ako ne, istra\u017eite dublje kako biste saznali za\u0161to rade dugo i vidite mo\u017eete li im pomo\u0107i da bolje odrede prioritete ili delegiraju svoje radno optere\u0107enje kako bi izbjegli vi\u0161ak stresa.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Zadnje, najdirektniji signal konflikata su pritu\u017ebe na druge radnike, na posao, na sve probleme u organizaciji op\u0107enito.<\/strong> Va\u017eno je shvatiti jasan i to\u010dan uzrok i povod pritu\u017ebi kako bi adekvatno intervenirali i obavili rje\u0161avanje konflikata.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Rje\u0161avanje konflikata – kako to u\u010diniti?<\/h2>\n\n\n\n

Rje\u0161avanje konflikata jest izazovno, nelagodno, ponekad emocionalno te\u0161ko.\u00a0<\/strong>Sklizak teritorij po kojem treba znati kako gaziti. Kako bi rje\u0161avanje konflikata pro\u0161lo na najbolji mogu\u0107i na\u010din, potrebno je imati\u00a0razne komunikacijske i menad\u017eerske vje\u0161tine.<\/strong>\u00a0To podrazumijeva tvrde i meke vje\u0161tine potrebne za suo\u010davanje s ljudima koji su dio sukoba, kao \u0161to su\u00a0senzibilnost, empatija<\/a>, razumijevanje, aktivno slu\u0161anje, jasna komunikacija i\u00a0pregovaranje<\/a>.\u00a0<\/strong>One se mogu razviti kroz te\u010daje, treninge, teambuilding i druge metode unapre\u0111enja odnosa.<\/p>\n\n\n\n

Menad\u017eeri moraju biti spremni u bilo kojem trenutku ili na rje\u0161avanje konflikata ili na umanjivanje njihovog intenziteta. <\/strong>U nastavku pro\u010ditajte kojim konkretnim metodama to posti\u017eemo.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Ne ostavljajte to za kasnije<\/h2>\n\n\n\n

Kad se sukob dogodi, kao menad\u017eer ne mo\u017eete ga ignorirati i nastaviti s radnim danom kao da se ni\u0161ta nije dogodilo<\/strong>. S vremenom \u0107e se negativne emocije nagomilati, a \u010dak i mala nesuglasica brzo \u0107e prerasti u veliki problem koji se mogao regulirati. <\/strong>Probleme rje\u0161avajte prije nego \u0161to se odraze na zaposlenike i klimu u organizaciji <\/strong>i prije nego \u0161to problemi ili negativne emocije postanu dio svakodnevnog radnog dana i obaveza. <\/strong>Ovaj proaktivni pristup definirat \u0107e vas kao boljeg vo\u0111u, kao i pobolj\u0161ati brend va\u0161eg poslodavca i kulturu poduze\u0107a.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ako do\u0111e do sukoba izme\u0111u \u010dlanova tima, voditelji bi trebali razgovarati s njima i pomo\u0107i im da rije\u0161e problem.<\/strong> Ako se sukob pojavi izme\u0111u dva tima, prona\u0111ite na\u010dine za pobolj\u0161anje me\u0111uodjelne komunikacije. Ako je problem izme\u0111u vas i jednog od \u010dlanova va\u0161eg tima,<\/strong> rije\u0161ite ga \u0161to je prije mogu\u0107e i nasamo; priznajte gre\u0161ke koje ste mo\u017eda napravili u svom vodstvu.<\/strong> Mek\u0161i i otvoreniji pristup upravljanju pozitivno \u0107e se odraziti na vas i va\u0161e zaposlenike.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Ostavite mjesta za povratne informacije<\/h2>\n\n\n\n

Dopu\u0161tanje zaposlenicima da dijele povratne informacije va\u017ean je korak za rje\u0161avanje konflikata.<\/strong> Ako im date mogu\u0107nost da ih se \u010duje te da se otvoreno izraze, zaposlenici \u0107e se osje\u0107ati cijenjenima kao \u010dlanovi va\u0161eg tima. Imajte na umu da je ovo izazovan zadatak, osobito ako je napetost me\u0111u svima jo\u0161 uvijek visoka. <\/strong>No, postoje koraci koje mo\u017eete poduzeti kako biste njegovali psiholo\u0161ku sigurnost i povjerenje te omogu\u0107ili razgovore bez napetosti.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Zapo\u010dnite postavljanjem jasnog cilja za sastanak. Jasan cilj poma\u017ee da se strane uklju\u010dene u sukob ne okrivljavaju, nego usredoto\u010de na pronala\u017eenje na\u010dina da prevladaju prepreke<\/strong> koje su konflikt razbuktale. Pobrinite se da se za sastanak prona\u0111e siguran prostor u kojem sukobljene strane mogu sigurno podijeliti povratne informacije. <\/strong>Otvorenost za feedback <\/em>treba trajati cijelo vrijeme, <\/strong>a ne samo tijekom sastanaka. Poka\u017eite \u010dlanovima tima da ste tu za njih cijelo vrijeme i da vam uvijek mogu do\u0107i s konstruktivnim kriticizmom i povratnim informacijama.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Prona\u0111ite i istaknite zajedni\u010dke to\u010dke slaganja<\/h2>\n\n\n\n

Kako bi se napetost umanjila, va\u017eno je istaknuti ono u \u010demu se obje strane sla\u017eu, koliko god ta \u010dinjenica bila mala ili velika<\/strong>. To uvelike mo\u017ee pomo\u0107i pri ostvarivanju kompromisa, razumijevanja za druge i op\u0107enito za rje\u0161avanje konflikata. Kao menad\u017eer s ulogom moderatora, morate svima dati jednaku priliku da govore i budu saslu\u0161ani. <\/strong>Pa\u017eljivo slu\u0161ajte, izbjegavajte zauzimati strane i zabilje\u017eite neke va\u017ene to\u010dke. Usredoto\u010dite se na pronala\u017eenje zajedni\u010dke to\u010dke slaganja<\/strong> koju sukobljene strane mogu podr\u017eati i prona\u0107i rje\u0161enje. Osim slu\u0161anja, ponovite \u0161to su drugi rekli, parafrazirajte, provjerite i poka\u017eite da ste dobro razumjeli poantu ne\u010dije izjave.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

\u0160to nakon svega ovoga?<\/h2>\n\n\n\n

Nakon \u0161to ste identificirali problem i njegov uzrok,<\/strong> postavili nova pravila te odlu\u010dili kako dalje postupiti i \u0161to promijeniti<\/strong>, lako je pomisliti da je to kraj pri\u010de. No, jo\u0161 jedna va\u017ena stavka jest follow-up<\/strong><\/em> cijele situacije, zadovoljstva radnika i procjena procesa provedbe. Follow-up<\/em> se mo\u017ee obaviti putem provo\u0111enje anketa, razgovorima licem u lice ili zajedni\u010dkim izvje\u0161tajima<\/strong>. Ako otkrijete da rje\u0161enje ne donosi \u017eeljene rezultate<\/strong>, mo\u017eete se vratiti korak unazad i revidirati situaciju za bolje rje\u0161avanje konflikata.<\/p>\n\n\n\n

Rje\u0161avanje konflikata mo\u017ee se doimati zastra\u0161uju\u0107e te se ono \u010desto izbjegava. No, nije vrijedno da \u010dlanovi tima, organizacija i va\u0161 osobni uspjeh<\/a> ispa\u0161taju zbog straha od nekoliko nelagodnih razgovora. Znanje kako prepoznati i rije\u0161iti konflikt te ga pretvoriti u pobjedu va\u017eno je za vas kao <\/a>menad\u017eera<\/a> i nije ne\u0161to \u010dega se treba bojati.<\/strong> Iskoristite priliku za pronalazak dugoro\u010dnih rje\u0161enja za probleme prije nego \u0161to postanu ukorijenjeni u svakodnevnom poslu<\/strong>. Poti\u010dite svoje radnike da razgovaraju o radnim problemima izgradnjom podr\u017eavaju\u0107e i sigurne okoline na poslu. A sjajan na\u010din za stvaranje otvorenog radnog okru\u017eenja koje je spremno na suradnju i akcije<\/strong> jest obra\u0107anje pozornosti na brige zaposlenika i rje\u0161avanje konflikata.<\/strong><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Uspje\u0161na organizacija i uspje\u0161an tim temelje se na jasnim ciljevima, viziji i misiji prema kojoj svi obavljaju svoj posao i idu prema uspjehu. Ako netko od zaposlenika nije dobro razumio cilj koji se te\u017ei ostvariti mogu\u0107e je da \u0107e do\u0107i do konflikata. Dvije razli\u010dite osobe koje rade prema dva razli\u010dita cilja imat \u0107e pote\u0161ko\u0107a u me\u0111usobnoj komunikaciji jer […]<\/p>\n","protected":false},"author":17,"featured_media":3237,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"episode_type":"audio","audio_file":"","podmotor_file_id":"","podmotor_episode_id":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","filesize_raw":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","footnotes":""},"categories":[51],"tags":[29],"vrsta-sadrzaja":[4],"series":[],"class_list":["post-3233","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-razvoj-organizacije","tag-upravljanje-konfliktima"],"acf":[],"episode_featured_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/kako-prepoznati-konflikt-i-rijesiti-ga_i1200.jpg","episode_player_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/Podcast-cover-image-1400a.png","download_link":"","player_link":"","audio_player":false,"episode_data":{"playerMode":"light","subscribeUrls":{"apple_podcasts":{"key":"apple_podcasts","url":"https:\/\/podcasts.apple.com\/us\/podcast\/ramiro-psihologija-uspjeha\/id1556874609","label":"Apple Podcasts","class":"apple_podcasts","icon":"apple-podcasts.png"},"deezer":{"key":"deezer","url":"","label":"Deezer","class":"deezer","icon":"deezer.png"},"spotify":{"key":"spotify","url":"https:\/\/open.spotify.com\/show\/0NPyN9UoeXRiiTrqcVSiib?si=5c6f7c638c84433f","label":"Spotify","class":"spotify","icon":"spotify.png"},"youtube":{"key":"youtube","url":"https:\/\/www.youtube.com\/@tanjapureta\/podcasts","label":"YouTube","class":"youtube","icon":"youtube.png"}},"rssFeedUrl":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/feed\/podcast\/ramiro","embedCode":"

Kako prepoznati konflikt i rije\u0161iti ga?<\/a><\/blockquote>