{"id":3978,"date":"2016-03-25T09:16:00","date_gmt":"2016-03-25T09:16:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ramiro.hr\/?p=3978"},"modified":"2026-02-09T20:19:25","modified_gmt":"2026-02-09T19:19:25","slug":"organizacija-iz-pticje-perspektive","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/blog\/organizacija-iz-pticje-perspektive\/","title":{"rendered":"Organizacija iz pti\u010dje perspektive"},"content":{"rendered":"\n

Za promjenu i obnovu organizacija najbitnije je ono \u0161to se odvija u umovima samih menad\u017eera, a ne unutar organizacija. Kako izgleda organizacija iz pti\u010dje perspektive, otkriva nam znanost. Neuroznanost je pokazala da je mozak odraslih sposoban mijenjati samoga sebe. Znanost je to donedavno negirala, ali nove spoznaje govore potpuno suprotno. Iako smo odrasli imamo nebrojeno mnogo prilika<\/a> tijekom kojih mo\u017eemo promijeniti svoje pona\u0161anje. <\/p>\n\n\n\n

Me\u0111utim, svi smo mi uglavnom robovi obrazaca. Obrasci utisnuti u na\u0161 um poma\u017eu nam u suo\u010davanju s izazovima te brzom rje\u0161avanju svakodnevnih problema. Ali nas i ukalupljuju u prosje\u010dnost i sprje\u010davaju kreativne pristupe. Stoga organizacije na izazove \u010desto odgovaraju uvode\u0107i nove menad\u017eere. No u\u010dinkovitija i manje disruptivna transformacija odvija se kada se postigne promjena razmi\u0161ljanja me\u0111u postoje\u0107im menad\u017eerima. <\/p>\n\n\n\n

Menad\u017eeri koji redovno preoblikuju svoje razmi\u0161ljanje mogu potaknuti ovu promjenu pristupa kod drugih, pripremaju\u0107i tako teren za organizacijsku transformaciju. A za to je bitno odmaknuti se od svakodnevnih goru\u0107ih obaveza i dozvoliti si dublje promi\u0161ljanje. Kako je to opisao istra\u017eiva\u010d leadershipa Ron Heifetz “potrebno je popeti se na balkon”. Mi brzo reagiramo na stalne krize, ostvaruju\u0107i iste rezultate \u2013 to je “ples”. No, kada se popnemo na balkon dobivamo sasvim novu perspektivu plesnog podija i obrazaca koje prije nismo mogli uo\u010diti. Prebacujemo se s reagiranja u situaciju kreiranja budu\u0107nosti.<\/p>\n\n\n\n

Poduze\u0107e pati zbog nasilnog pona\u0161anja<\/h2>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

Organizacija iz pti\u010dje perspektive otkriva nam i druge stvari. \u010cesto se pri\u010da o bullyingu, odnosno nasilnom pona\u0161anju. Ono je puno prisutnije nego \u0161to mislimo. Problem je \u0161iri nego \u0161to mislimo jer neki ljudi uop\u0107e ne razumiju \u0161to su nasilna pona\u0161anja. Drugi je problem taj da mnogi ljudi misle da ih se to ne ti\u010de. No, istra\u017eivanje provedeno na sveu\u010dili\u0161tu Michigan State University otkrilo je da nasilje koje neki \u0161efovi provode nad pojedincima ne utje\u010de samo na rezultate tih pojedinaca, ve\u0107 \u010ditavoga poduze\u0107a<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Crystal Farh, voditeljica istra\u017eiva\u010dkog tima, rekla je kako je upravo to otkri\u0107e bilo najvi\u0161e uznemiravaju\u0107e (istra\u017eivanje se baziralo samo na verbalnom zlostavljanju!), jer se vi\u0161e ne radi o pojedina\u010dnim \u017ertvama, ve\u0107 o “kreiranju konteksta u kojemu svi stradaju, bez obzira jesu li bili direktno izlo\u017eeni zlostavljanju”. Prema rezultatima istra\u017eivanja, svi \u010dlanovi tima u takvim situacijama podlije\u017eu konfliktima, a tim postaje manje produktivan. <\/p>\n\n\n\n

Glavni zaklju\u010dak istra\u017eivanja je da \u0107e, u situacijama kada je \u0161ef nasilan prema podre\u0111enome, ne samo doti\u010dni djelatnik, ve\u0107 i \u010ditava organizacija, trebati pomo\u0107 u popravljanju me\u0111uljudskih odnosa<\/a> i ponovnom uspostavljanju povjerenja. Drugim rije\u010dima, nasilni \u0161efovi ili nasilno pona\u0161anje u bilo kojem obliku izuzetno je toksi\u010dno jer se \u0161iri poput zaraze kroz \u010ditav ured, organizacijski dizajn<\/a> pa i sama organizacija. Stoga otvorite \u010detvore o\u010di, upozoravajte i zaustavljajte nasilno pona\u0161anje.<\/p>\n\n\n\n

Organizacija zapo\u0161ljavanja \u017eena klju\u010d oporavka<\/h2>\n\n\n\n
\"\"<\/figure>\n\n\n\n

U nekim dr\u017eavama \u017eene \u010dine samo mali dio radne snage pa je organizacija njihovog zapo\u0161ljavanja jedna velika prilika da se ekonomija tih zemalja izvu\u0107e iz problema<\/a>. Japan je zemlja izuzetno visokog standarda. Me\u0111utim, kao i mnoge zemlje, i Japan prolazi svoju krizu. Ovogodi\u0161nje istra\u017eivanje OECD-a istaknulo je kako planovi premijera Shinzoa Abea za gospodarski oporavak zemlje ne\u0107e biti ostvarivi ukoliko se zemlja \u0161to hitnije ne usmjeri prema naporima da se \u017eenama omogu\u0107i ravnopravno uklju\u010divanje u gospodarstvo. <\/p>\n\n\n\n

Radno aktivna populacija u Japanu smanjuje se za preko milijun osoba godi\u0161nje te je predvi\u0111eno smanjenje od 17% do 2030. Ukoliko bi porastao udio \u017eena u radno aktivnoj populaciji, koji je trenutno na 63%, radno aktivna populacija bi pala za svega 5%, ka\u017ee izvje\u0161taj OECD-a. Ali da bi se to ostvarilo potrebno je izvr\u0161iti odre\u0111ene promjene koje bi \u017eenama olak\u0161ale uskla\u0111ivanje radnih i obiteljskih obaveza. <\/p>\n\n\n\n

OECD smatra da bi Japan trebao u svoj\u00a0krizni menad\u017ement<\/a>\u00a0uklju\u010diti te puno vi\u0161e ulagati u razli\u010dite oblike brige o djeci, \u0161to sada\u0161nja Vlada premijera Abea ve\u0107 ima u planu. Premijer se\u00a0hrabro upustio u promjene pona\u0161anja u japanskom biznisu<\/a>! Tako\u0111er, ravnote\u017ea izme\u0111u posla i<\/a> privatnog \u017eivota<\/a> u Japanu je me\u0111u najgorima u OECD-u, \u0161to doprinosi niskoj stopi ra\u0111anja, kao i tome da \u010dak 38% \u017eena nakon poroda odlu\u010di ostati doma.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Za promjenu i obnovu organizacija najbitnije je ono \u0161to se odvija u umovima samih menad\u017eera, a ne unutar organizacija. Kako izgleda organizacija iz pti\u010dje perspektive, otkriva nam znanost. Neuroznanost je pokazala da je mozak odraslih sposoban mijenjati samoga sebe. Znanost je to donedavno negirala, ali nove spoznaje govore potpuno suprotno. Iako smo odrasli imamo nebrojeno […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"episode_type":"audio","audio_file":"","podmotor_file_id":"","podmotor_episode_id":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","filesize_raw":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","footnotes":""},"categories":[51],"tags":[13],"vrsta-sadrzaja":[4],"series":[],"class_list":["post-3978","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-razvoj-organizacije","tag-krizni-menadzment"],"acf":[],"episode_featured_image":false,"episode_player_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/Podcast-cover-image-1400a.png","download_link":"","player_link":"","audio_player":false,"episode_data":{"playerMode":"light","subscribeUrls":{"apple_podcasts":{"key":"apple_podcasts","url":"https:\/\/podcasts.apple.com\/us\/podcast\/ramiro-psihologija-uspjeha\/id1556874609","label":"Apple Podcasts","class":"apple_podcasts","icon":"apple-podcasts.png"},"deezer":{"key":"deezer","url":"","label":"Deezer","class":"deezer","icon":"deezer.png"},"spotify":{"key":"spotify","url":"https:\/\/open.spotify.com\/show\/0NPyN9UoeXRiiTrqcVSiib?si=5c6f7c638c84433f","label":"Spotify","class":"spotify","icon":"spotify.png"},"youtube":{"key":"youtube","url":"https:\/\/www.youtube.com\/@tanjapureta\/podcasts","label":"YouTube","class":"youtube","icon":"youtube.png"}},"rssFeedUrl":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/feed\/podcast\/ramiro","embedCode":"

Organizacija iz pti\u010dje perspektive<\/a><\/blockquote>