{"id":4366,"date":"2019-10-25T11:39:00","date_gmt":"2019-10-25T11:39:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ramiro.hr\/?p=4366"},"modified":"2026-02-04T14:45:28","modified_gmt":"2026-02-04T13:45:28","slug":"kako-doci-do-najboljih-ljudi-jasmina-puskaric-lemax","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/podcasti\/kako-doci-do-najboljih-ljudi-jasmina-puskaric-lemax\/","title":{"rendered":"Kako do\u0107i do najboljih ljudi – Jasmina Pu\u0161kari\u0107, Lemax"},"content":{"rendered":"\n

Tanja Pureta: Dobar dan, slu\u0161ate emisiju Psihologija uspjeha u kojoj razgovaramo kako bolje razumjeti i upravljati najve\u0107om vrijedno\u0161\u0107u svake organizacije, klju\u010dnom za njen uspjeh – ljudima. Ja sam Tanja Pureta, organizacijski psiholog i ve\u0107 18 godina vodim poduze\u0107e Ramiro, koje se bavi primijenjenom poslovnom psihologijom. Danas je moja go\u0161\u0107a, s kojom \u0107u razgovarati o ljudima, Jasmina Pu\u0161kari\u0107 HR direktorica ili voditeljica ljudskih potencijala u organizaciji Lemax. Jasmina, ja \u0107u odmah krenuti s prvim goru\u0107im pitanjem, a to je – hrvatskim poduze\u0107ima su jako potrebni informati\u010dari raznih profila<\/strong>. Agencije za zapo\u0161ljavanje su pretrpane zahtjevima i o\u010dito je da na Hrvatskom tr\u017ei\u0161tu nedostaje informati\u010dkih stru\u010dnjaka. Recite mi jedan Va\u0161 pogled na to, kako vi vidite tu situaciju? Je li stvarno tako alarmantna?<\/a><\/p>\n\n\n\n

Problem nedostatka kadra<\/h2>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Mislim da je alarmantna. Nedostaje stru\u010dnjaka raznih vrsta, jer ako pri\u010damo o informati\u010darima iz Lemaxovog kuta, pod tim ne podrazumijevamo samo programere. Vrlo \u010desto, kad ka\u017eemo IT ili informati\u010dari nekako je odmah znak jednakosti izme\u0111u toga i programera. U na\u0161em slu\u010daju su tra\u017eeni i ljudi za ljudske resurse, ali i svi ostali koji su dio jedne organizacije. Tu ima ljudi koji rade u prodaji, u marketingu, u tzv. customer servisima, itd. Nedostaje kadra i mislim da nisu zatrpane samo agencije za zapo\u0161ljavanje. I organizacije koje imaju regrutore, odnosno ljude koji se bave zapo\u0161ljavanjem unutar organizacija, bore se s tim kako do\u0107i do najboljih ljudi.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ima na\u010dina i treba biti jako, jako kreativan, treba smi\u0161ljati sve mogu\u0107e metode kojih se mo\u017eda inicijalno niste sjetili. Ali da bi nam svima bilo lak\u0161e da na tr\u017ei\u0161tu ima ve\u0107i broj slobodnih zaposlenika, bi. Potraga jako ovisi o tome koga trebate i u kojem trenutku, <\/strong>odnosno trebate li gotovi kadar ili imate vremena za razvoj zaposlenika do odre\u0111ene razine. Mislim da sve organizacije danas moraju razmi\u0161ljati o tome kako da, ako nema gotovog kadra, ujedno oblikuju tu osobu prema svojim potrebama pa je psiholo\u0161ka procjena<\/a> istaknuta kao iznimno va\u017ena, a treba znati kako se pripremiti za psiholo\u0161ku procjenu<\/a>.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Ono \u0161to me onda zanima je da predstavite poduze\u0107e Lemax. \u010cime se bavi, kakve kadrove trebate. Do kojih je lako do\u0107i, a do kojih malo te\u017ee?<\/a><\/p>\n\n\n\n

\u0160to je Lemax i koje poslove obuhva\u0107a?<\/h2>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Lemax je hrvatska organizacija, hrvatsko softversko poduze\u0107e, koja proizvodi jedan softver, jedan proizvod. To je poslovno rje\u0161enje za turisti\u010dke agencije i za tour operatore. Poslujemo na globalnom tr\u017ei\u0161tu, preko 90 % je izvoz i to je tako ve\u0107 du\u017ei niz godina, od 2011. smo prisutni na stranom tr\u017ei\u0161tu. Na\u0161a strategija biti najbolji na svijetu u tome \u0161to radimo me\u0111u softverskim rje\u0161enjima. <\/strong>To je, dosta visok i ambiciozan cilj, ali bli\u017eimo se njemu i imamo dosta dobre rezultate.<\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Imate li konkurenciju?<\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Konkurencije u Hrvatskoj nemamo. Na razini svijeta ima konkurencije u svemu, pa je na globalnoj razini imamo i mi. U zadnjih godinu, godinu i ne\u0161to, mo\u017eda \u010dak i vi\u0161e dana, primje\u0107ujemo u tim situacijama gdje konkuriramo za odre\u0111enog klijenta, da se gotovo uvijek nalazimo me\u0111u prvih 20 ili me\u0111u prvih 10 rje\u0161enja<\/strong> izme\u0111u kojih oni odlu\u010duju na globalnom tr\u017ei\u0161tu, tako da to je dosta dobar rezultat.<\/p>\n\n\n\n

Trenutno nas je ukupno zaposleno 85. Tra\u017eimo razne profile, nisam sigurna koliko je tu bitno da idemo u detalje. Sve se mo\u017ee primijetiti na web stranicama, ali primarno su ljudi koji su s jedne strane vezani za razvoj tog softvera<\/strong>, to su programeri, uglavnom in\u017eenjeri, ali se bave raznim tipovima poslova. S druge strane je ovaj service<\/em> dio, gdje vi ste u kontaktu s klijentom ili u fazi prodaje ili u fazi implementacije. Konzultirate klijenta kako to neko rje\u0161enje koje su oni kupili implementirati do kraja i kako s tim rje\u0161enjem posti\u0107i uspjeh u poslovanju.<\/strong> To je ne\u0161to \u0161to je klju\u010dno.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Problemi zapo\u0161ljavanja razli\u010ditih zaposlenika<\/h2>\n\n\n\n

Tanja Pureta: \u0160to je lak\u0161e? Koga je lak\u0161e dobiti? Programere koji recimo, \u201csamo\u201d programiraju ili ljude koji trebaju biti service<\/em>, odnosno koji trebaju imati odli\u010dan kontakt s korisnicima?<\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107:\u00a0I jedno i drugo je zahtjevno na svoj na\u010din<\/strong>. Ako pri\u010damo o brojnosti i mogu\u0107nosti da do\u0111emo do nekog profila, programera ima koli\u010dinski manje. Ne ka\u017eem da je lak\u0161e prona\u0107i, recimo,\u00a0project<\/em>\u00a0menad\u017eere, voditelje projekata, jer tu pri\u010damo o ne\u0161to \u0161irem spektru vje\u0161tina koje su potrebne, pogotovo ako ih zapo\u0161ljavate ve\u0107 s nekim prethodnim iskustvom. Tu smo, recimo,\u00a0mi prije nekoliko godina primijetili da nije va\u017eno ima li osoba prethodnog iskustva za poslove u IT industriji<\/strong>, nego smo zaposlili osobe iz drugih struka koji su se odlu\u010dile na prelazak u drugu industriju. Ako gledamo na taj na\u010din ne\u0161to je jednostavnije prona\u0107i dobre ljude, ali sve ima svoju te\u017einu.<\/p>\n\n\n\n

Psiholo\u0161ka procjena kao sredstvo razvoja zaposlenika i poslovanja<\/h2>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Koje od njih, programere ili service<\/em>, odnosno ljude koji imaju kontakt s kupcima, treba vi\u0161e obu\u010davati ili koji trebaju jedno dulje razdoblje da do\u0111u do svojih punih potencijala? Jer, sjetimo se, vama je cilj biti prvi u svijetu, trebate imati izvrsne ljude.<\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Mi to, mo\u017ee se re\u0107i, nastojimo posti\u0107i prvo sa selekcijskim postupkom, gdje od po\u010detka imamo poprili\u010dno visoke kriterije<\/strong>. Mi dalje o\u010dekujemo da moramo nekog obu\u010davati, da pro\u0161iruje svoje vje\u0161tine i znanja. To su znanja koja se ti\u010du samog proizvoda i nas kao organizacije. Ali imamo od po\u010detka poprili\u010dno visoke kriterije na kojima se bazira psiholo\u0161ka procjena kandidata<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Drugo je da ljudi koji su u kontaktu s klijentom, osim \u0161to im treba tehni\u010dko znanje o poslovnim procesima i o softveru, trebaju je i znanje koje nije nu\u017eno tehni\u010dko. Potreban im je puno \u0161iri spektar vje\u0161tina da bi to savladali, od prezentacijskih, komunikacijskih, organizacijskih do pregovara\u010dkih vje\u0161tina. Njih obuhva\u0107a psiholo\u0161ka procjena i ne znam gdje je stati s njihovim nabrajanjem.<\/strong> Tu treba ulo\u017eiti ne\u0161to ve\u0107u energiju da bi ljude razvili do razine koja nam treba. Tim vi\u0161e jer smo uvidjeli neke specifi\u010dnosti koje zahtijeva sama industrija, ali i tip poslovanja. Ne mo\u017eemo na tr\u017ei\u0161tu na\u0107i gotove ljude s tim znanjima.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Razvoj zaposlenika ovisi o njihovoj spremnosti na promjene<\/h2>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Jasmina, s obzirom na to da treba ulagati u ljude i s obzirom na to da mo\u017eda u probleme treba vi\u0161e ulagati u informati\u010dkom smislu, a ljude koji imaju odnose s korisnicima u\u010diti vi\u0161e tzv. mekim vje\u0161tinama, vje\u0161tinama rada s ljudima, koliko su tehni\u010dki obrazovani ljudi spremni usvajati vje\u0161tine rada s ljudima?<\/strong> Koliko oni smatraju da je to stvarno va\u017ean dio posla i koliko se \u017eele prepustiti tome da, nekad mo\u017eemo \u010duti, mijenjaju svoju osobnost, nisu vi\u0161e autenti\u010dni – trebaju se nasmijati, trebaju pokazati ljutnju, pretvoriti u razumijevanje i empatiju, suo\u010diti se s raznim zahtjevima. Koliko ljudi vole takve vje\u0161tine i koliko su ih spremni usvojiti?<\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Moje iskustvo u Lemaxu je pokazalo da su spremni. To mo\u017ee imati veze i sa selekcijskim kriterijima, na kojima je zasnovana psiholo\u0161ka procjena. Ne bih rekla da njima neke vje\u0161tine nisu potrebne za rad, ali nekakav ponder im nije\u00a0toliko velik kao ovima drugima. Mislim da je to s jedne strane jednostavno za posti\u0107i, u smislu prenijet im poruku da je to potrebno. Kad vide nekoga iznad sebe na hijerarhijskoj ljestvici ili nekog komu je dodijeljen ve\u0107i set odgovornosti pa ima vi\u0161e mogu\u0107nosti.<\/p>\n\n\n\n

Kad vide da se taj netko se popeo zbog toga \u0161to su ga druge, netehni\u010dke vje\u0161tine ga dovele do toga<\/strong>. Mislim da imamo dosta primjera unutar organizacije. Kolege bi i sami znali nabrojati tehni\u010dke ljude koji su pre\u0161li na neke druge pozicije ili se s druge strane penjali unutar te domene na vi\u0161e ljestvice. Ba\u0161 zbog toga \u0161to su organizacijski na puno vi\u0161em nivou, \u0161to su se komunikacijski unaprijedili, \u0161to su se otvorili prema tome da pri\u010daju s klijentima,<\/strong> itd.<\/p>\n\n\n\n

Prije otprilike 3 i pol ili 4 godine, za mojih po\u010detaka u Lemaxu, imali smo raspravu oko toga trebaju li se programeri javljati na telefon. I do tad je bilo buke oko toga jesu li oni tu da se javljaju na telefon? Tada su jedna ili dvije osobe probile taj led i kad su probile i kad su zbog toga napravile pomak u svojoj karijeri, samim time su oni bili primjer drugima da je to upravo ne\u0161to o \u010demu treba pri\u010dati i granica koju treba prije\u010di da bi napredovali. <\/strong>Danas je taj kolega kod nas ve\u0107 4 ili 5, mo\u017eda \u010dak i vi\u0161e godina i izuzetno je brzo napredovao zbog toga \u0161to nije imao granice u svojoj glavi.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Usvajanje novih vje\u0161tina olak\u0161ava posao i uspjeh<\/h2>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Ovo je fantasti\u010dna pri\u010da. prema toj pri\u010di mo\u017eemo re\u0107i ljudima, da i programerima i informati\u010dkim stru\u010dnjacima, ako se usude ili ako se ohrabre iza\u0107i iz zone udobnosti i usvojiti neke kompleksnije vje\u0161tine za kompleksnije zadatke, a ljudi i rad s ljudima je uvijek malo kompleksniji zadatak, da mogu napraviti odli\u010dnu karijeru.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Dodala bih da na ulaznim i juniorskim pozicijama, ako va\u0161 posao sadr\u017ei komunikaciju s klijentom, bez obzira je li ona pisana ili usmena, telefonom ili se radi o edukacijama koje morate odraditi ili obi\u010dna komunikacija s kolegama, ta znanja otvaraju vrata koja inicijalno nisu toliko otvorena<\/strong>. Trenutno u na\u0161em dru\u0161tvu ljudi koji slabo poznaju taj profil stru\u010dnjaka znaju re\u0107i da su zatvoreni, ne vole komunicirati. Na na\u0161em primjeru mislim da to ne dr\u017ei vodu.<\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Idemo se vratiti na selekciju. Rekli ste da su va\u0161i kriteriji da ljudi u\u0111u u Lemax jako visoki. Da bi zadr\u017eali visoke kriterije ulaska treba imati veliku koli\u010dinu ljudi koji pretendiraju da do\u0111u kod vas. <\/strong>Obi\u010dno se doga\u0111a da, ako nemate dovoljno ljudi koji su zainteresirani, onda se spu\u0161taju kriteriji i organizacije su prisiljene prihvatiti i manje kompatibilne ljude da bi uop\u0107e mogle poslovati. S obzirom na to da ste vi zadr\u017eali visoke kriterije, da vam ljudi dolaze, da ste im interesantni, pri\u010dajte o selekcijskom postupku, odnosno dajte tajnu uspjeha. Gdje i kako Vi radite da ljude privu\u010dete, da do\u0111u, da mo\u017eete imati tako visoke kriterije?<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

Za odr\u017eavanje visokih kriterija potrebna je psiholo\u0161ka procjena<\/h2>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Da postoji tajna uspjeha u jednoj re\u010denici, mislim da bi je svi lako izgovorili i znali. Ipak to je kao splet 1001 puzlice koja se mora poklopiti i jako velikog truda. Danas je druga\u010dija situacija nego prije dvije ili tri godine, na nekim po\u010decima upravljanja ljudskim resursima u Lemaxu. Vi\u0161e nemamo toliko veliku masu ljudi koji se javljaju na oglase da bismo mogli zadr\u017eati te kriterije.<\/strong> Ponekad biramo izme\u0111u pet ljudi, vi\u0161e nije rije\u010d o velikim masama. Broj je puno, manji nego \u0161to je bio prije, ali vidimo trend ponovnog rasta.<\/p>\n\n\n\n

Izazov je dr\u017eati visoke kriterije u trenutku u kojem ti osoba treba ju\u010der, a s druge strane zna\u0161 da ne smije\u0161 smanjiti te kriterije ako \u017eeli\u0161 biti vode\u0107i u cijelom svijetu<\/strong> u tome \u0161to radi\u0161. U raznim situacijama znamo da moramo negdje popustiti i spustiti kriterij. Ne znamo \u0161to je to dok ne upoznamo kandidate, ljude s tr\u017ei\u0161ta, da vidimo gdje smijemo popustiti. , Pritom moramo paziti da to i dalje ne smije biti ispod odre\u0111ene razine.<\/strong> Morali smo smi\u0161ljati jako kreativne tehnike, da to uspijemo odr\u017eati, a u tome nam poma\u017ee psiholo\u0161ka procjena. I tu je jako va\u017ena podr\u0161ka nadre\u0111enih, odnosno podr\u0161ka direktora poduze\u0107a.<\/p>\n\n\n\n

Ako je on taj koji zagovara zadr\u017eavanje kriterija, onda se to prenosi na druge voditelje, a onda formalnom i neformalnom komunikacijom na sve ljude. Jako \u010desto smo susreli s tim da smo internom timu morali re\u0107i \u201cOk, hajmo sad stisnut, ne\u0107emo primiti bilo koga. <\/strong>Ovaj \u0107ete posao vi sami, na svojim le\u0111ima morati iznijeti.\u201c To nije ne\u0161to \u0161to moj odjel ljudskih potencijala, mo\u017ee komunicirati, to mo\u017ee samo netko s vrha. U jako puno odjela smo bili u takvim situacijama, a ljude smo uspjeli na\u0107i kasnije.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Selekcija kao sredstvo ostvarenja dugoro\u010dnih ciljeva<\/h2>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Dakle Jasmina, selekcija ljudi koji su najbolji za cilj koji \u017eelite ostvariti<\/a>, a to je da Lemax bude najbolji na svijetu.<\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Tako je. Selekcijski proces danas ima niz koraka koji na po\u010decima nisu bili tu. <\/strong>Puno alata kojima se provodi selekcija, kao npr. detaljna psiholo\u0161ka procjena, smo po\u010deli koristiti ba\u0161 zbog toga \u0161to smo se u praksi susreli problemima ili s nekim zidom za koji nismo znali kako \u0107emo ga presko\u010diti. Naravno, prvi korak je uop\u0107e razumjeti tko nam treba, kakav je to profil stru\u010dnjaka, profil osobe, postoji li na tr\u017ei\u0161tu, gdje, na kojim kriterijima moramo inzistirati, na kojim kriterijima mo\u017eemo ne\u0161to manje<\/strong>, itd. Dobro razumjeti tko nam treba, a to nam omogu\u0107uje upravo psiholo\u0161ka procjena potencijalnih kandidata.<\/p>\n\n\n\n

Morali jako duboko i dobro istra\u017eiti gdje se taj netko nalazi, u kojim poduze\u0107u, koje probleme u tom poduze\u0107u trenutno ima, za\u0161to bi uop\u0107e htio do\u0107i kod nas? \u0160to je to \u0161to mu tamo eventualno nedostaje, a \u0161to da bismo mi kao poslodavac bili privla\u010dni? \u0160to ga motivira? Kako \u0107emo stupiti u kontakt s tom osobom? Pisanim putem ili telefonskim razgovorom? prvi korak je uop\u0107e razumjeti tko nam treba da bismo to mogli prenijeti u aktivnost.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Ne samo tko vam treba, nego i gdje se ti ljudi nalaze i za\u0161to bi do\u0161li kod vas?<\/a><\/p>\n\n\n\n

Kako pridobiti pa\u017enju potencijalnih novih zaposlenika?<\/h2>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Tako je. Na temelju toga izra\u0111ujemo oglas za posao u kojem nastojimo jako specifi\u010dno napisati poruku da se druga strana prepozna. Kako da kandidat koji gleda oglas pri tom ima osje\u0107aj i razmi\u0161lja \u201cAha, to je za mene, to sam ja ili to bi htjela raditi.<\/strong>\u201d Onda smo pogodili s tim \u0161to smo htjeli prenijeti. Me\u0111utim, ne mo\u017eemo samo oglasima popunjavati potrebe<\/strong>. To u IT organizacijama, ali i u puno drugih djelatnosti, danas ne ide. <\/p>\n\n\n\n

Mi\u00a0moramo samoinicijativno pristupati ljudima za koje se nama \u010dini da su oni koji nama trebaju<\/strong>. Morate ih izbaciti iz cipela tamo gdje im je \u010desto u tom trenutku, vrlo dobro. Najbolji ljudi vrlo \u010desto ne tra\u017ee aktivno posao. Oni ne\u0107e do\u0107i samoinicijativno na portale gdje se oglasi objavljuju. Eventualno \u0107e pro\u010ditati va\u0161u poruku ili \u0107e \u010duti od nekoga tko pri\u010da o nekoj prilici. Zbog toga je\u00a0poruka koju \u0161aljemo kandidatima za koje smatramo da nam trebaju jako specifi\u010dna.\u00a0<\/strong>Mora biti takva da bi uop\u0107e poslu\u0161ali o \u010demu se radi.<\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Da si daju priliku da vide \u0161to jo\u0161 ima izvan njihovog trenutnog svijeta.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Selekcija po\u010dinje upoznavanjem<\/h2>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Tako je. Nakon oglasa i pristupa kandidatima putem poruka, slijedi telefonski razgovor, telefonski intervju i tu po\u010dinje psiholo\u0161ka procjena. Tu je mo\u017eda razlika od drugih industrija u kojima sam prije radila ili mo\u017eda prija\u0161njih vremena. <\/p>\n\n\n\n

Telefonski intervju ne mo\u017eete napraviti kao intervju, nego pri\u010date s nekim tko je ulo\u017eio 10 minuta da \u010duje ne\u0161to novo za sebe i morate ga pridobiti za sljede\u0107i korak.<\/strong> To ne mora biti intervju, mo\u017ee biti kava radi upoznavanja s nama iz ljudskih potencijala, s nekim voditeljem ili budu\u0107im kolegom. Jako puno zaposlenika smo morali uklju\u010diti u taj po\u010detni dio. Pri tom, ne smijete dozvoliti da je loptica na kandidatovoj strani, nego da i mi znamo isplati li se to raditi. <\/strong>Ne\u0107emo piti kave sa 100 ljudi, nego s onima s kojima se \u010dini da je vrijedno truda.<\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: U tom prvom razgovoru dajete mogu\u0107nost toj osobi da upozna vas, a isto tako, kroz odgovore, kroz razinu energije, zainteresiranosti, vidite isplati li se dalje organizirati tu kavu?<\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Tako je. Morali smo smi\u0161ljati vrlo specifi\u010dna pitanja kroz koja u kratko vrijeme uspijete saznati to \u0161to bi mo\u017eda ina\u010de saznali u 30 minuta<\/strong> razgovora ili 3 sata koliko bi trajala detaljnija psiholo\u0161ka procjena. Vi na pozivu imate potencijalno 10 minuta da saznate ho\u0107ete li na kraju tog razgovora predlo\u017eiti kavu ili ne. To je dosta zahtjevno. Tu je i poziv na selekcijski intervju<\/a>, ako je osoba za to spremna. Ako nije spremna, onda gledamo na koji na\u010din se mo\u017ee u nekoj kasnijoj fazi s tom istom osobom stupiti u kontakt.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Super je ovo \u0161to ste rekli, ta kava ne mora uvijek biti realizirana od nekoga iz odjela za ljudske resurse, dapa\u010de, to je cijeli timski rad.<\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Tako je.<\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Dakle, zovete ljude na kavu da do\u0111u i s nekim direktorom ili s kolegom, s bilo kim, da malo vi\u0161e osjete atmosferu gdje bi mogli do\u0107i. Fenomenalno, nastavite.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Procjena je obostran proces<\/h2>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Slijede standardni koraci,\u00a0prvi selekcijski krug, drugi, potpuna psiholo\u0161ka procjena i, na kraju, dogovor oko dolaska<\/strong>. E sad, to je ne\u0161to \u0161to ima ve\u0107ina poduze\u0107a, bilo da je rije\u010d o jednom, dva ili tri selekcijska kruga.\u00a0Mi s druge strane imamo osobu koja jednako, ako ne i vi\u0161e, procjenjuje nas koliko mi procjenjujemo nju<\/strong>. Takvoj je stanje na tr\u017ei\u0161tu i tu smo morali ve\u0107 od prvog poziva, od prvog intervjua, vidjeti\u00a0na koji na\u010din mo\u017eemo kandidatu pru\u017eiti \u0161to njemu treba ili mu na neki na\u010din otvoriti o\u010di oko toga \u0161to mu potencijalno treba<\/strong>, a \u010dega nije bio niti svjestan.<\/p>\n\n\n\n

Tu smo, osim pitanja koja su se nama \u010dinila relevantna za to \u0161to trebaju raditi i prezentacija \u0161ire slike. Opisivali smo na\u0161u strategiju, prikazivali kako izgleda struktura odjela,\u00a0davali smo ljudima mogu\u0107nost da upoznaju nekoga drugog iz tima.<\/strong>\u00a0Tijekom selekcijskog intervjua pazimo da ne napravimo neku od \u010destih gre\u0161aka<\/a>, a na kraju dovedemo nekoga od kolega da razgovara s tom osobom 10 \u2013 20 minuta, ovisno o tome tko kako \u017eeli, kako bi psiholo\u0161ka procjena na neki na\u010din bila obostrana. Ne radimo to u 100% slu\u010dajeva. To radimo u odre\u0111enim situacijama, ali\u00a0to su sve mogu\u0107nosti tijekom kojih osoba mo\u017ee upoznati kako di\u0161emo<\/strong>.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Jako sam ponosna da smo realni, transparentni i iskreni<\/strong>. Iskreno \u0107emo re\u0107i koje stvari radimo izvrsno. Isto tako \u0107emo re\u0107i koje probleme imamo. Ne \u017eelimo da kad osoba do\u0111e raditi kod nas, da u toj zapakiranoj kutiji na\u0111e neki drugi poklon. Mislim da je to va\u017eno, pogotovo za vi\u0161u razinu pozicija. \u0160to vi\u0161e toga znaju, to \u0107e se vi\u0161e mo\u0107i anga\u017eirati da skupa s nama rije\u0161e probleme koje imamo. To je, recimo ne\u0161to \u0161to je vezano za prvi selekcijski krug.<\/p>\n\n\n\n

Prilagodba potrebama potencijalnih zaposlenika<\/h2>\n\n\n\n

Za drugi krug ili za finale, moje je iskustvo da se u tom trenutku, ne \u201eborite\u201c samo s poduze\u0107em u kojem ta osoba radi, nego s tri do pet drugih ponuda koje u tom trenutku ima na svom stolu<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

To smo iskusili vi\u0161e puta! Imate situaciju gdje je psiholo\u0161ka procjena pokazala da nekog \u017eelite i pripremate se za dogovor te smatrate to finalnim, a s druge strane osoba ka\u017ee \u201eA ja \u0107u ipak ostati tamo gdje jesam ili \u0107u prihvatiti drugu ponudu\u201c. To je zid na koji smo naletjeli i koji nam je pomogao da \u0161to ranije osvijestimo, ispitamo, probamo nekako saznati, \u0161to je toj osobi bitno i na temelju \u010dega \u0107e donositi odluku. <\/strong>Poku\u0161avali smo doznati ima li i \u0161to na stolu o tom trenutku. <\/p>\n\n\n\n

Naravno, ako osoba to \u017eeli re\u0107i, to je na njoj, nije da imamo mehanizme kako da to izvu\u010demo. Tako da morate saznati puno informacija s kojima onda mo\u017eete baratati i razumjeti imate li stvarno prednost naspram tih pet drugih poduze\u0107a. Ljudi ponekad nisu svjesni koliko ih ne\u0161to boli, dok ih tri puta ne pitate koliko ih boli ili dok to sami na glas ne izgovore.<\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: To je sjajno. Odli\u010dna strategija. Vi\u00a0u svom poslu trebate biti kreativni<\/strong><\/a>, znati\u017eeljni i znati puno o ljudima, a ne ih do\u017eivljavati kao nekoga tko \u0107e sam po sebi krenuti u avanturu Lemax<\/strong>\u00a0jer jedva \u010dekaju da ih pozovete. Da li se ikada dogodilo da vam se sve \u010dini idealno kada birate kandidata, psiholo\u0161ka procjena je prihvatljiva, a onda mu ipak morate re\u0107i \u201ene\u201c jer ste se odlu\u010dili za nekog boljega? Ljute li se oni u tom trenutku \u0161to ste ih uop\u0107e izvukli iz zone udobnosti i pitali da do\u0111u i na neki na\u010din navukli da po\u010dnu promi\u0161ljati, a onda rekli \u201ehvala lijepa, ipak smo na\u0161li nekog boljeg\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Psiholo\u0161ka procjena poma\u017ee u budu\u0107em zapo\u0161ljavanju<\/h2>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: \u010ce\u0161\u0107a je situacija u kojima smo nekog zaustavili u odre\u0111enom krugu selekcije zato \u0161to smo smatrali da ne zadovoljava na\u0161e kriterije, iako nismo imali nikog drugog. Bilo bi super da je \u010de\u0161\u0107i ovaj primjer koji ste vi rekli, ali se nisam susrela s tim da se netko naljutio. <\/p>\n\n\n\n

Moje obrazlo\u017eenje je da je to zato \u0161to ih\u00a0od po\u010detka poku\u0161avamo s jedne strane razumjeti, a s druge strane im prezentirati kako ih mi vidimo.\u00a0<\/strong>Mislim da im u tom procesu uspijevamo u nekim stvarima otvoriti o\u010di. Za to je va\u017ena psiholo\u0161ka procjena kandidata u odnosu na radno mjesto. S\u00a0na\u0161om prezentacijom kako ih vidimo i kriterija koji nama trebaju, uspijevamo im obrazlo\u017eiti za\u0161to ovo ipak nije trenutak ili mjesto za njih ili za\u0161to u tom trenutku ne idemo korak dalje<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

S nekim ljudima u nekom trenutku nismo i\u0161li dalje, ali smo se povezali i poslije su do\u0161li u organizaciju. Va\u017eno je ne\u0161to znati kad intenzivno rastete i imate cilj kontinuirano pove\u0107avati broj zaposlenih. Osoba kojoj ste u tom trenutku kom ste rekli \u201ene\u201c ili je ona vama rekla \u201ene\u201c, za par mjeseci, pola godine ili godinu dana, mo\u017ee postati dio va\u0161e organizacije, bez obzira na sada\u0161nji ishod razgovora. To je\u00a0ne\u0161to na \u010demu smo dosta radili. Da\u00a0iz te\u00a0nurturing<\/em>\u00a0kategorije, gdje ste u kontaktu s pojedinim kandidatima du\u017ee vrijeme, imamo niz zapo\u0161ljavanja danas, a nismo prethodno mogli imati.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Prave kvalitete u pravo vrijeme dovode do uspjeha<\/h2>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Drugim rije\u010dima, kroz cijeli taj postupak selekcije ili odabira ili promi\u0161ljanja je li to prava osoba, prvi i drugi krug, psiholo\u0161ka procjena itd., ta osoba dobiva jako puno od vas. Jednu iskrenost i transparentnost. Razgovarate o njegovim snagama, slabostima, mogu\u0107nostima koje vam je pokazala psiholo\u0161ka procjena. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Kroz cijelu tu pri\u010du iskreno i otvoreno zajedni\u010dki promi\u0161ljate je li to prava osoba<\/strong>, je li to pravo mjesto za nju i na neki na\u010din mo\u017eda i potaknete razvoj tih osoba kako bi oni nastavili svoj razvoj i do\u0161li za pola godine, godinu kod vas? Sjajno, dakle, stvarno pristupate ljudima na jedan super i vrlo cjeloviti na\u010din <\/strong>koji ih stvarno tretira kao pravi resurs i mogu se osjetiti vrlo va\u017eno i cijenjeno u kontaktu s vama.<\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Mislim da svako od nas ima neku snagu, a psiholo\u0161ka procjena omogu\u0107uje nam da ju otkrijemo. Hvala Bogu razlikujemo se i to je ne\u0161to \u0161to je super, ali ako razumijemo \u0161to je ne\u010dija prirodna snaga u datom trenutku, \u0161to mu je motivacija, \u0161to mu je gu\u0161t, mi s tim mo\u017eemo poslije upravljati<\/strong>. Za pola godine se mo\u017ee dogodit da nam ba\u0161 to\u010dno takva osoba treba, a imali smo ju na intervju prije pola godine. Nama je u interesu upoznati osobu dublje i pratiti gdje se nalazi. <\/strong>Imamo liste ljudi koje intenzivno pratimo kroz godine, gdje se kre\u0107u, \u0161to su njihovi interesi, gdje su danas, jesu li napredovali, u kojim poduze\u0107ima su se zaposlili, itd.<\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Pratite, imate to\u010dno ideju gdje su da ih eventualno poslije opet kontaktirate? Recite, kada pro\u0111u selekciju i kada do\u0111u kod vas u Lemax, \u0161to je to \u0161to ih o\u010dekuje u smislu daljnje brige za njih? Kako pristupate razvoju njihove karijere, kako nastupate i pristupate brizi za njih, da se i dalje razvijaju u \u017eeljenom pravcu?<\/strong> \u010cula sam da imate cijeli odjel za razvoj kadrova u ljudskim potencijalima, pa vas molim da to malo vi\u0161e objasnite.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Va\u017enost stalnog razvoja kadrova<\/h2>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Po\u010det \u0107u od kraja. Da, u odjelu ljudskih potencijala sa mnom trenutno ima pet ljudi i \u0161esta osoba je u dolasku. To je prili\u010dno vrijedan resurs i omogu\u0107uje da psiholo\u0161ka procjena bude detaljna. U smo ovom trenutku 60 \u2013 70% vremena orijentirani na zapo\u0161ljavanje. Teme u kontekstu razvoja zaposlenika i drugih procesa su trenutno zastupljene u manjoj mjeri. Prva stvar koju mislim da svaka osoba koja do\u0111e u organizaciju, \u017eeli osjetiti je da se netko bine za nju ili da je nau\u010di i da joj prenese sva znanja,<\/strong> jer ako si prepu\u0161ten sam sebi, onda se te\u0161ko mo\u017ee\u0161 sna\u0107i.<\/p>\n\n\n\n

Prvi korak uvo\u0111enja u posao smo detaljno razradili i nastojali osobu uvesti top-down<\/em>, da zna puno stvari o poduze\u0107u i o strategiji, o tome gdje \u017eelimo biti, kako to funkcionira u pojedinom odjelu<\/strong> i da onda u\u010di specifi\u010dnosti koji se ti\u010du pojedinog posla. To je va\u017ean element, tu sve po\u010dinje, jer ako to krene po krivu, onda mo\u017eemo zaboraviti druge metode koje razni poslodavci upotrebljavaju za zadr\u017eavanje zaposlenika. \u0160to se ti\u010de razvoja, puno je tu stvari. Navela bih samo par specifi\u010dnih na koje ljudi dosta dobro reagiraju, a nisam primijetila da ih druge organizacije u toj mjeri upotrebljavaju.<\/p>\n\n\n\n

Jedno je ne\u0161to \u0161to je vrlo jednostavno, a to je \u201ejedan na jedan\u201c sastanak sa svojim nadre\u0111enim, jednom tjedno ili jednom u dva tjedna<\/strong>. U nekim odjelima to je jednom u mjesec dana, ali svaka osoba ima priliku u redovnim razmacima razgovarati sa svojim nadre\u0111enim. Razgovori se odvijaju na dnevnoj razini, ali ovdje stane\u0161 i pogleda\u0161 o\u010di u o\u010di i pri\u010da\u0161 o onom \u0161to je u tom trenutku va\u017eno, o povratnoj informaciji, jesi li dobro, jesi li zadovoljan, smeta li te ne\u0161to, postoji li neki problem, itd. To je razgovor u kojem se mo\u017ee puno stvari komentirati, a koji se ne stignu na dnevnoj razini.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Druga stvar je\u00a0transparentno komuniciranje gdje smo, koje izazove imamo, koji su statusi pojedinih projekat, s prodajom<\/strong>\u00a0itd. Da ljudi znaju \u0161iru sliku i koliko nam treba do nekog cilja kojih smo si zadali. I tre\u0107e, a na nju ljudi dobro reagiraju, je i tzv.\u00a0inicijalni\u00a0feedback.<\/em><\/a><\/strong>\u00a0<\/p>\n\n\n\n

To obavlja odjel za ljudske potencijale i u jednom razgovoru interpretiramo kako smo vas vidjeli i koja je startna to\u010dka razvoja od koje \u0107e vas dalje gledati nadre\u0111eni zajedno s nama iz odjela za ljudske resurse. <\/strong>To su informacije koje smo prikupili u selekciji, ono \u0161to je o vama pokazala psiholo\u0161ka procjena, \u0161to smo ispitali raznim pitanjima, dobili kroz upitnike osobnosti i razne alate koje koristimo u prva dva mjeseca rada,. Ljudi dosta dobro reagiraju kad im to damo.<\/p>\n\n\n\n

Prepoznavanjem snaga do ostvarenja vlastitih potencijala<\/h2>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Dakle ne stoji to negdje u nekom file<\/em>-u u ljudskim potencijalima, nego je ta psiholo\u0161ka procjena jedan vrijedan izvor informacija koji slu\u017ei dalje za razvoj<\/strong>. Sjajno.<\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Tako je, ima tu drugih isto stvari. Recimo, ideja potekla od direktora poduze\u0107a kako bi se pobolj\u0161ala psiholo\u0161ka procjena. Ljudi u prvih tjedan dana rada u Lemaxu ispunjavaju\u00a0key strengths<\/em>\u00a0dokument, moje klju\u010dne snage. To je kasnije slu\u017ei voditeljima i samoj osobi da prepoznaju koje su joj snage. , Mi ih mo\u017eda u selekciji nismo sve uspjeli prepoznati jer smo se orijentirali na neke, nama u tom trenutku bitne elemente.\u00a0Zadatak je voditelja, \u0161to nije jednostavno, da ih prati i poku\u0161a u moru zadataka, balansirati<\/strong>, odnosno dirigirati sa zadacima u kontekstu preferencije ili snage pojedine osobe. Direktor poduze\u0107a je\u00a0predlo\u017eio da uvedemo u proces\u00a0onboardinga<\/em>\u00a0i mislim da je isto dobro.<\/p>\n\n\n\n

Tanja Pureta: Jasmina, mi bi mogli pri\u010dati jako puno. Sigurno \u0107ete opet biti go\u0161\u0107a s obzirom na to da ima jako puno tema o vo\u0111enju ljudi, o tome kako ste potaknuli rukovoditelje da redovito razgovaraju \u201ejedan na jedan\u201c, kako izgleda razvoj karijera, itd. Dana\u0161nja emisija je vi\u0161e bila vezana za samu selekciju, regrutaciju, pribavljanje, poticanje ljudi da vide Lemax kao jako dobrog poslodavca gdje bi mogli nastaviti svoju karijeru. Zahvaljujem na ovom prekrasnom razgovoru! \u010cujemo se i vidimo jedan drugi put, Dovi\u0111enja!<\/p>\n\n\n\n

Jasmina Pu\u0161kari\u0107: Hvala i Vama, dovi\u0111enja!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Tanja Pureta: Dobar dan, slu\u0161ate emisiju Psihologija uspjeha u kojoj razgovaramo kako bolje razumjeti i upravljati najve\u0107om vrijedno\u0161\u0107u svake organizacije, klju\u010dnom za njen uspjeh – ljudima. Ja sam Tanja Pureta, organizacijski psiholog i ve\u0107 18 godina vodim poduze\u0107e Ramiro, koje se bavi primijenjenom poslovnom psihologijom. Danas je moja go\u0161\u0107a, s kojom \u0107u razgovarati o ljudima, […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"episode_type":"audio","audio_file":"","podmotor_file_id":"","podmotor_episode_id":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","filesize_raw":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","footnotes":""},"categories":[10],"tags":[24],"vrsta-sadrzaja":[6],"series":[],"class_list":["post-4366","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-upravljanje-ljudskim-resursima","tag-psiholoska-procjena"],"acf":[],"episode_featured_image":false,"episode_player_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/Podcast-cover-image-1400a.png","download_link":"","player_link":"","audio_player":false,"episode_data":{"playerMode":"light","subscribeUrls":{"apple_podcasts":{"key":"apple_podcasts","url":"https:\/\/podcasts.apple.com\/us\/podcast\/ramiro-psihologija-uspjeha\/id1556874609","label":"Apple Podcasts","class":"apple_podcasts","icon":"apple-podcasts.png"},"deezer":{"key":"deezer","url":"","label":"Deezer","class":"deezer","icon":"deezer.png"},"spotify":{"key":"spotify","url":"https:\/\/open.spotify.com\/show\/0NPyN9UoeXRiiTrqcVSiib?si=5c6f7c638c84433f","label":"Spotify","class":"spotify","icon":"spotify.png"},"youtube":{"key":"youtube","url":"https:\/\/www.youtube.com\/@tanjapureta\/podcasts","label":"YouTube","class":"youtube","icon":"youtube.png"}},"rssFeedUrl":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/feed\/podcast\/ramiro","embedCode":"

Kako do\u0107i do najboljih ljudi – Jasmina Pu\u0161kari\u0107, Lemax<\/a><\/blockquote>