Tanja Pureta: Dobar dan. Dobro do\u0161li u emisiju Psihologija uspjeha na radiju Poslovni FM. Ja sam Tanja Pureta, urednica emisije, a moja dana\u0161nja go\u0161\u0107a je Mojra Dautovi\u0107, menad\u017eerica upravljanja ljudskim potencijalima iz agencije Bruketa&\u017dini\u0107&Grey. Dobar dan, Mojra.<\/p>\n\n\n\n
Mojra Dautovi\u0107: Dobar dan Tanja.<\/a><\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Neposredni povod na\u0161em razgovoru s Mojrom je osvojena prva nagrada na natjecanju najbolje HR prakse. <\/strong>To je praksa vezane za ljudske potencijale, na netom odr\u017eanim HR Days u Rovinju. Projekt Bi\u017e i Bob osvojio je i \u017eiri i publiku. Naravno da vam sad te\u0161ko mo\u017ee biti jasno \u0161to zna\u010di projekt Bi\u017e i Bob. Zbog toga \u0107emo odmah pitati na\u0161u Mojru da nam ukratko objasni \u0161to se to tako zanimljivo i inovativno dogodilo. \u0160to ste to Mojra napravili za Bruketa&\u017dini\u0107&Grey, a da se krije pod imenom Bi\u017e i Bob?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Da, svjesna sam da mo\u017eda ime ne otkriva puno.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Da Bi\u017e je Bruketa i \u017dini\u0107, to smo razumjeli, ali Bob?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Da, tako je. A Bob je ustvari na\u0161a interna platforma koju smo koristili i za dijelove ovog projekta \u201eBi\u017e&Bob\u201c. Radi se o kreiranju procesa za upravljanje razvojem zaposlenika kao i upravljanje u\u010dinkom<\/a><\/strong>. Ovaj proces uklju\u010duje neke korake kao \u0161to su razvojni razgovori, kao \u0161to je feedback i kao \u0161to su individualni razvojni planovi za zaposlenike. To je ne\u0161to \u0161to je u principu u ve\u0107ini organizacija sad ve\u0107 uobi\u010dajen proces. <\/p>\n\n\n\n Svi znaju da moraju paziti na upravljanje u\u010dinkom, ako \u017eele do\u0107i do vidljivih rezultata. Me\u0111utim, ono \u0161to mi mislimo da smo ne\u0161to druga\u010dije napravili, je to kako smo do\u0161li do toga kako na\u0161 proces izgleda<\/strong>. Uklju\u010dili smo zaposlenike u dizajn samog procesa razvoja. To je bio klju\u010d za upravljanje u\u010dinkom i rezultatima zaposlenika.<\/p>\n\n\n\n Onda smo, primjerice, radili kompetencijske radionice gdje su zaposlenici sami imali priliku odabrati koje su to kompetencije koje su va\u017ene za pojedine poslove i one su nam poslu\u017eile kao temelj za cijeli feedback proces. Feedback nam je bio iznimno bitan kad je u pitanju upravljanje u\u010dinkom<\/strong>, htjeli smo \u010duti povratne informacije zaposlenika.<\/p>\n\n\n\n U principu, i mi smo svjesni da imamo jo\u0161 posla s tim procesom, da je sad vrijeme da se vi\u0161e fokusiramo na pra\u0107enje, na implementaciju razvojnih planova i posve\u0107ivanje pa\u017enje upravljanju u\u010dinkom. Me\u0111utim, mislim da smo dobili nagradu je zato \u0161to smo program kreirali na na\u010din koji nije ba\u0161 uobi\u010dajen u organizacijama. Mi smo pitali ljude i oni su sudjelovali u dono\u0161enju odluka<\/strong> oko toga kako \u0107e proces ili barem dijelovi procesa izgledati. Tako se na\u0161 na\u010din za upravljanje u\u010dinkom razlikuje od uobi\u010dajenog, ustaljenog na\u010dina rada.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Zaista, nevjerojatno je. HR, odnosno upravljanje ljudskim resursima<\/a>, ljudskim potencijalima, pa i upravljanje u\u010dinkom. Od<\/strong> svih ljudskih resursa koje jedna organizacija ima, mi ne pitamo upravo njih koje bi kompetencije odabrali, nego im ka\u017eemo \u201eE, dragi ljudski resursi<\/a>, mi smo izabrali kompetencije za koje mi mislimo da vi trebate izabrati\u201c<\/strong>.<\/a><\/p>\n\n\n\n Mislim da je va\u0161 pristup puno, puno vi\u0161e human centered ili usmjeren na \u010dovjeka. Mislim da ste zaista pogodili kada ste se odlu\u010dili da u centar pa\u017enje za upravljanje u\u010dinkom stavite upravo zaposlenike. Kako vam je to palo na pamet?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Ja sam do\u0161la iz velike korporacije u kojoj je postojao vrlo razra\u0111en sustav za upravljanje u\u010dinkom, talentima i razvojem. Me\u0111utim, na operativnim razinama kad se zadnji \u010dovjek u lancu morao slu\u017eiti tim procesom, to je \u010desto bilo izazovno<\/strong> i ljudima te\u0161ko razumljivo.<\/p>\n\n\n\n Htjeli smo da ljudi budu ti koji \u0107e re\u0107i \u201eOk, ovo su najva\u017enije kompetencije za posao dizajnera, ovo su najva\u017enije kompetencije za sve nas unutar agencije.\u201c Jedino smo tako mogli osigurati da proces bude prihva\u0107en. Kad bi to samo bilo na na\u010din, \u201eMi smo iza kulisa nacrtali proces upravljanja u\u010dinkom \u2013 izvolite\u201c, mislim da je to kao da radite na slijepo. <\/p>\n\n\n\n Ne mo\u017eete o\u010dekivati odli\u010dne rezultate koje daje upravljanje u\u010dinkom, ako pritom ne pitate zaposlenike \u0161to misle o samom procesu<\/strong> i \u017eele li ne\u0161to mijenjati unutar njega. Pogotovo u situaciji u kojoj sam se na\u0161la do\u0161av\u0161i u potpuno novu industriju. Bilo mi je va\u017eno da to bude ne\u0161to \u0161to je za ljude relevantno i \u0161to adekvatno opisuje njihove poslove, a da ne bude pretpostavka kojom se ja vodim. Kada imamo adekvatan opis posla, imamo i temelje za upravljanje u\u010dinkom.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Da, apsolutno. Jeste im dali cijeli niz kompetencija pa su onda odabirali \u201eOvo da, ovo ne\u201c ili su izmi\u0161ljali iz glave?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Ja sam ponudila okvir, mislim da je bilo otprilike tridesetak kompetencija s okvirnim opisima pona\u0161anja. I onda su se vodile diskusije me\u0111u ljudima, gdje se odabiralo i prioritiziralo<\/strong>. Uvijek po\u010dnete s velikom listom kompetencija gdje imate osje\u0107aj da je sve va\u017eno. Me\u0111utim, onda smo poku\u0161ali to svesti na deset ili dvanaest, kako se i preporu\u010duje. <\/p>\n\n\n\n Razgovarali smo i o formulacijama samih pona\u0161anja koja opisuju pojedinu kompetenciju. Da, krenuli smo od okvira, ali na kraju smo ga sveli na 7 do 10 kompetencija po radnom mjestu<\/strong>. Taj postupak nam je pojasnio svako radno mjesto i kakav u\u010dinak se o\u010dekuje od svakog zaposlenika. To je uvelike usavr\u0161ilo upravljanje u\u010dinkom.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Je li bilo otpora? Je li bilo neslaganja? Je li netko mislio da je ne\u0161to puno va\u017enije, netko drugi ne? Ili su se na kraju ipak dogovorili?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Ja mislim da smo do\u0161li do nekog konsenzus me\u0111u ljudima koji su sudjelovali na radionicama. Bilo je izazovno, u smislu da je svima dalo ne\u0161to za razmi\u0161ljanje. Ali, ne bih rekla da sam do\u017eivjela ba\u0161 otpor<\/strong>.<\/a><\/p>\n\n\n\n Bilo je pitanja u smislu – \u010demu nam to koristi i kako \u0107emo to dalje upotrebljavati i sli\u010dno. Bilo je potrebno zaposlenicima objasniti upravljanje u\u010dinkom i njegovu svrhu, \u0161to je u potpunosti u redu. Mislim da su ljudi to super, super prihvatili i odvojili vrijeme da u tome sudjeluju.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Zna\u010di, bilo je pitanja \u201e\u010cemu nam to koristi?\u201c. Zanimao ih je \u201eZa\u0161to?\u201c Mislim da je to potpuno logi\u010dno.<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Da, pitanje je potpuno logi\u010dno.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: \u201eZa\u0161to mi sada tu tro\u0161imo vrijeme?\u201c<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Da, ja se nadam da sam i tad ve\u0107 ponudila adekvatan odgovor na to pitanje.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: \u010cemu?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: \u010cemu? Ja mislim da je to osnova bilo kakvog dobrog sustava za upravljanje u\u010dinkom i feedbackom. Da je to osnova za postavljanje standarda, u smislu o\u010dekivanja. Kako mi o\u010dekujemo da na primjer, jedan HR menad\u017eer radi, \u0161to je to \u0161to mi od njega o\u010dekujemo, \u0161to se ti\u010de kompetencija, \u0161to se ti\u010de pona\u0161anja. To nam daje smjernice na koji na\u010din razgovaramo i o razvoju pojedine osobe i o njenom radnom u\u010dinku<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Tako je. Ja se sje\u0107am po\u010detaka svoje karijere kada sam po\u010dela raditi i pitala sam koja su o\u010dekivanja od radnog mjesta, pa su mi znali re\u0107i \u201ePa vi ste psiholog, vi znate za\u0161to su vas zaposlili, \u0161to treba raditi\u201c. \u0160to je, naravno, vrlo pogre\u0161no, jer svaki kontekst ima svoje zakonitosti i svoja o\u010dekivanja, svoje ciljeve<\/strong>.<\/a><\/p>\n\n\n\n Drago mi je da je HR za\u017eivio u Hrvatskoj i da ljudi imaju jasno\u0107u kad do\u0111u, jer je to jedna dobra platforma da se ne\u0161to stvarno i konkretno napravi.<\/p>\n\n\n\n Mojra, obi\u010dno ljudi povezuju upravljanje ljudskim potencijalima s mno\u0161tvom krutih procesa i procedura. Vi ste slo\u017eili jednu takvu proceduru i proces, i ne u podru\u010dju u kojem se o\u010dekuje inovativnost. Rekli ste da niste smislili neku toplu vodu. Smi\u0161ljali ste sustav kompetencija, ali ono \u0161to je inovativno je taj \u201ekako\u201c<\/strong>. Zna\u010di i u tom \u201ekako\u201c postoji ta inovativnost. I koliko ustvari podru\u010dje upravljanja ljudskim potencijalima uop\u0107e omogu\u0107uje inovativnost i na razini \u201e\u0161to\u201c i na razini \u201ekako\u201c?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Meni je super da ste mi postavili ovo pitanje jer sam se ja tijekom faksa, kad sam se odlu\u010divala za smjer psihologije kojim \u0107u se baviti, upravo odlu\u010dila za upravljanje ljudskim potencijalima jer sam tu vidjela prostor za kreativnost. I onda mi je bilo i simptomati\u010dno da sam na kraju zavr\u0161ila u jednom od najve\u0107ih brendova koji je poznat po svojoj kreativnosti i u kreativnoj agenciji. Za<\/strong> mene inovativnost je u su\u0161tini upravljanja ljudskim resursima<\/a>, gdje se svaki dan susre\u0107ete s problemima ili izazovima<\/strong> koji<\/strong> su novi<\/strong>. I naprosto morate biti kreativni i inovativni da biste ih rije\u0161ili.<\/a><\/p>\n\n\n\n I nije uvijek isto rje\u0161enje primjereno istom izazovu u razli\u010ditom okru\u017eenju. Upravljanje u\u010dinkom od vas iziskuje trud i kreativnost kako bi zaista i donio one \u017eeljene i zacrtane rezultate. Mislim da imam priliku biti inovativna svaki dan, a sad jesam li, to je neko drugo pitanje.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Pa jeste li?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Jesam li ja osobno inovativna? Ja se trudim misliti da jesam. Mo\u017eda za sada vi\u0161e na nekoj mikro razini. Mi smo zadnje dvije godine postavljali osnovu upravljanja ljudskim resursima. Vi\u0161e smo se bavili temeljima, da bismo sada mogli krenuti prema ve\u0107im inovacijama. Upravljanje u\u010dinkom nam je dalo mogu\u0107nost da stvorimo temelj funkcioniranja i da ga pratimo<\/strong>. Tek tada smo se bavili ostalim inovacijama. <\/p>\n\n\n\n Za mene je ovaj participativni pristup u kreiranju procesa bio glavna inovacija iz koje su proiza\u0161le mo\u017eda i neke operativnije inovacije<\/strong>. Mo\u017eda da spomenem da smo upravo na prijedlog zaposlenika u na\u0161 proces feedbacka uklju\u010dili i feedback prema upravi koji je dizajniran na jedan vrlo specifi\u010dan na\u010din. Taj feedback je prikladan za na\u0161e okru\u017eenje i za na\u010din koji mi radimo u agenciji.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Kako on izgleda? Ako nije tajna?<\/a><\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Mislim da to nije tajna. Taj feedback je podijeljen u dva streama<\/strong>. Jer na\u0161i \u010dlanovi uprave imaju i uloge kreativnih direktora na projektima i uloge voditelja agencije. Da sam sama radila procese, vjerojatno mi ne bi palo na pamet da ima smisla razdvojiti ta dva streama. Me\u0111utim, jedna kolegica je do\u0161la s tim prijedlogom koji je bio vrlo argumentiran, i smislen i tako smo na kraju taj feedback i implementirali. To smo kasnije i primijenili na upravljanje u\u010dinkom, jer smo vidjeli stvarno puno benefita od toga.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Slu\u0161ajte ljude, jer ljudi imaju sjajne ideje i za\u0161to bi HR menad\u017eeri sve smi\u0161ljali?<\/strong> Najinovativniji mo\u017eemo biti ako jednostavno otvorim oba uha. Je li tako?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Tako je, da. Mislim da smo tu s nekom ekspertizom i okvirom koji dolazi iz na\u0161eg stru\u010dnog znanja, ali da su ljudi oni koji nas u tome trebaju usmjeravati<\/strong>. Ljudi ponekad znaju svoj opis posla bolje nego mi. I oni nam mogu pomo\u0107i osmisliti upravljanje u\u010dinkom, ba\u0161 zbog toga \u0161to poznaju svoju poziciju. Jer kad bi to bilo samo na\u0161e znanje, to bi zna\u010dilo da je isti princip primjenjiv svugdje, a mislim da to nije to\u010dno. I to je moje osobno iskustvo, da nema \u201eone size fits all\u201c pristupa<\/strong>.<\/a><\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Ovo ste ba\u0161 super rekli. Ljudi obi\u010dno o\u010dekuju od psihologa da iz rukava ima sva znanja. Klju\u010dni cilj i klju\u010dni temelj psihologa je staviti drugu osobu u centar, poslu\u0161ati, saslu\u0161ati.<\/p>\n\n\n\n Na\u0161a najve\u0107a, najve\u0107a kompetencija je znati slu\u0161ati i znati do\u0107i do druge osobe<\/strong>, a Vi ste to o\u010dito pokazali. I ovo ste super rekli da svaki dan, sa svakim susretom, sa svakom situacijom, morate pokazati svoju kreativnost, \u0161to zna\u010di da ne pristupate \u0161ablonski.<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Ja se trudim ne pristupati \u0161ablonski. <\/strong>Sigurno nekad pogrije\u0161im i nekad napravim ili donesem mo\u017eda odluku koja nije najbolje rje\u0161enje za neku situaciju. Ali ono \u0161to stvarno mislim je da se aktivno trudim razmi\u0161ljati izvan svojih okvira i biti svjesna svojih pristranosti jer svi ih imamo. I mislim da mi taj pristup poma\u017ee, da sam onda i efikasnija u svom poslu.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Vjerujem da je to i bio razlog – va\u0161a otvorenost i \u017eelja da poka\u017eete kreativnost i inovativnost. Da do\u0111ete u jednu ovakvu agenciju, Bruketa&\u017dini\u0107&Grey prije nepune dvije godine i postanete HR direktorica, odnosno HR menad\u017eer u agenciji gdje ta funkcija nije postojala. Ja vjerujem da su svi sigurno \u010duli za Bruketa&\u017dini\u0107&Grey jer su najnagra\u0111ivanija agencija u Hrvatskoj<\/strong> u podru\u010dju tr\u017ei\u0161nih komunikacija.<\/a><\/p>\n\n\n\n I vjerujem, da kad ka\u017eem \u201eDa bi bilo bilo bilo\u201c ili \u201eVremenski trezor ZABA\u201c ili \u201eJa-vi se\u201c i drugih brojnih uspje\u0161nica ljudi ka\u017eu \u201eAha, to su ti kreativci koji stoje iza toga\u201c.<\/p>\n\n\n\n Kreativci koji se nisu, do trenutka dok vi niste do\u0161li, se susreli sa HR menad\u017eerom<\/strong>. Jesu li vas do\u010dekali s \u010du\u0111enjem, nevjericom, gledali tko ste, \u0161to ste, kao nekog aliena? Ili su Vas do\u010dekali ra\u0161irenih ruku, u smislu – kona\u010dno \u0107e sad tu zavladati mir i red? \u0160to se dogodilo?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Ja mislim da je mo\u017eda ovo to\u010dno na neki na\u010din. Mislim da su me ljudi do\u010dekali stvarno jako toplo, jako otvorenog uma, sa spremno\u0161\u0107u da vide \u0161to je to \u0161to im upravljanje ljudskim resursima mo\u017ee ponuditi. Istovremeno im je to bilo ne\u0161to novo i nepoznato. Tako da mislim da je i jedno i drugo to\u010dno.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: To \u0161to im je bilo novo i nepoznato nije ih zatvorilo, odnosno nije im stvorilo otpor, nego interes<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Ja nisam imala dojam da postoji nekakav strah ili otpor. Vi\u0161e sam imala dojam znati\u017eelje, interesa i veselja da mo\u017eda napravimo ne\u0161to dobro iz toga.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Mojra, \u0161to im se svidjelo, a \u0161to nije u implementaciji procesa upravljanja ljudskim resursima?<\/a><\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Prema povratnim informacijama koje sam dobila od zaposlenika, mislim da su im se najvi\u0161e svidjeli benefiti i mo\u017eda strukturirani na\u010dini interne komunikacije<\/strong> koje smo uveli. Primjerice, uveli smo takozvane \u201eaktualce\u201c, koji su prvo po\u010deli kao aktualac jednom mjese\u010dno iz podru\u010dja upravljanja ljudskim resursima, gdje bi se okupila cijela agencija. Tu smo prolazili neke va\u017ene teme vezane za ljude, njihova pitanja, oni su mogli donositi svoje teme. To nam je ujedno i bio jedan od na\u010dina kako smo implementirali upravljanje u\u010dinkom.<\/p>\n\n\n\n Nakon toga smo uveli \u201eaktualce\u201c na kojima se sastajemo svi skupa s upravom i razgovaramo o aktualnostima, rezultatima i bilo kojim temama koje su nam trenutno va\u017ene<\/strong>. Tako da, mislim da je to bilo ne\u0161to \u0161to im se definitivno najvi\u0161e svidjelo. Uz bok, prema na\u0161em internom istra\u017eivanju, tome ide i ovaj feedback proces. On je primije\u0107en kao najzna\u010dajnije pobolj\u0161anje u odnosu na prethodnu godinu \u0161to se ti\u010de procesa<\/strong>. Pogotovo kada je u pitanju upravljanje u\u010dinkom. Me\u0111utim, kao \u0161to sam rekla, imamo na tome jo\u0161 za raditi i znamo da to nije savr\u0161en proces i sada je na nama da ga maksimalno iskoristimo.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: \u0160to je to \u0161to jo\u0161 nije savr\u0161eno? Je li mo\u017eda ne\u0161to u sistemu ili ne\u0161to u mindsetu, mentalnom sklopu? Da li ljudi vole davati ili primati feedback?<\/a><\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Da li ljudi vole davati i primati feedback\u2026<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Ili povratnu informaciju?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Mislim da je to ba\u0161 kompleksno pitanje i da je to vrlo individualno. To jako ovisi o tome kakva su prija\u0161nja iskustva ljudi s feedbackom i kakva su njihova temeljna uvjerenja o feedbacku koja su iz toga stvorili. Mislim da ono na \u010demu mi trebamo raditi je kako taj feedback najbolje iskoristiti za razvoj svakog pojedinca. <\/strong> Da efikasno pratimo razvojne planove koje smo postavili i radimo na njima na razini pojedinca.<\/p>\n\n\n\n Za svaki proces treba vrijeme da sjedne<\/strong> cijeloj organizaciji i da s vremenom iz njega po\u010dnemo izvla\u010diti ba\u0161 one efekte na razini pojedinca koje \u017eelimo.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Da ne ostane to na povr\u0161ini ili prazno slovo ili ne\u0161to \u0161to se pro forme radi, nego da stvarno ljudi vide tu dubinu i korist. Je li?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Tako je. Nama je odaziv na proces bio odli\u010dan \u0161to se ti\u010de brojki ljudi koji su sudjelovali u procesu i sad je vrijeme da radimo na tome da produbimo zna\u010daj tog procesa za svakoga u agenciji.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Pro\u0161le su sad skoro dvije godine. Koliko sad ljudi vide va\u017enost upravljanja ljudskim resursima i koliko ste pridobili njihova srca i umove?<\/strong> Je li bilo te\u017ee pridobiti srca ili onaj kriti\u010dki um?<\/a><\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Sad kad razmi\u0161ljam, mislim da sigurno postoji neka razlika u tome kako ljudi prihva\u0107aju mene kao osobu, kao njihovog HR menad\u017eera i taj procese upravljanja ljudskim resursima unutar organizacije. Rekla bih da je taj dio zadr\u017eavanja srca, kako ste rekli, ongoing proces, da to nikad ne zavr\u0161ava.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Zauvijek \u0107e vas voljeti.<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Da, mislim da to stvarno nije lako i da se uvijek treba truditi raditi bolje, pobolj\u0161avati stvari, uvoditi nove stvari i prioriteti se mijenjaju. Primjerice, ja sam mi\u0161ljenja da iako uspostavite jedan na\u010din za upravljanje u\u010dinkom, trebate \u010desto pobolj\u0161avati i nadogra\u0111ivati taj proces kako bi s vremenom i on postao sve u\u010dinkovitiji. Morate biti agilni da na njih reagirate. Uistinu volim misliti da ono \u0161to s osobne strane dopire do ljudi je moj interes za ljude i za njihovu perspektivu<\/strong>. To je moj osobni fokus, ja se nadam da je to doprlo do ljudi.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Ovo ste sjajno rekli. Nema onoga \u201eJednom smo osvojili srca i gotovo\u201c, nego je to trajni i svakodnevni proces.<\/strong> To treba biti svakodnevni interes prema ljudima, a ne kao prema trofejima. \u201eOsvojio sam srce, sad vi\u0161e nisu va\u017eni\u201c, nego \u201eBa\u0161 zato su mi va\u017eni\u201c. Fantasti\u010dna si, mislim da Bruketa&\u017dini\u0107&Grey agencija mo\u017ee biti sretna \u0161to im ovakvog HR menad\u017eera koji zna i svaki dan razumije \u0161to zna\u010di osvajati srca.<\/a><\/p>\n\n\n\n Prije Bruketa&\u017dini\u0107&Grey radili ste u Coca-Coli. Rekli ste da je to isto kreativna kompanija. Me\u0111utim, ipak je razlika. Naravno da mi mo\u017eemo vidjeti razli\u010dite kreativne vizuale i sjajne stvari, \u0161to se ti\u010de marketinga i tr\u017ei\u0161nih komunikacija, ali sama struktura, na\u010din rada Coca-Cole koja je jedna proizvodno-distributivna organizacija je sasvim druga\u010dija ili se varam?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Na\u010din rada je definitivno druga\u010diji. Mislim da korporacije koje su tako velike uvijek imaju puno vi\u0161e strukture, puno vi\u0161e procedura, puno vi\u0161e direktiva<\/strong> koje dolaze iz grupacije. To onda kaskadirate prema ostatku poduze\u0107a kako bi se pove\u0107ala produktivnost<\/a>. Me\u0111utim, moje iskustvo je da su osnovni izazovi vrlo sli\u010dni, iako je industrija druga\u010dija. Okru\u017eenje jest potpuno druga\u010dije, samim time i rje\u0161enja moraju biti druga\u010dija<\/strong>. Za mene je to bio jedan od najve\u0107ih izazova kad sam promijenila industriju i veli\u010dinu firme. Fokus mi je bio da upoznam core biznis.<\/p>\n\n\n\n To mi je dosta pomoglo da se orijentiram i da mogu razmisliti o tome kako uspostaviti upravljanje u\u010dinkom kao zaseban proces. Da vidim \u0161to to ljudi rade svaki dan, kako njihov posao izgleda <\/strong>te kakva je na\u0161a pozicija na tr\u017ei\u0161tu generalno. Da se informiram o tr\u017ei\u0161tu takvih usluga. Ali, iako je potpuno druga\u010dije, teme kojima se bavimo su bile sli\u010dne.<\/a><\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Teme \u010dovjeka, uspje\u0161nosti, motivacije.<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Da, u kona\u010dnici to su i teme razvoja i teme work-life balansa. Sve je to ne\u0161to \u0161to iz istra\u017eivanja koja sada izlaze u tr\u017ei\u0161tu rada vidimo da se cijelo tr\u017ei\u0161te susre\u0107e sa sli\u010dnim izazovima, u smislu poslodavaca<\/strong>. Mislim da se to o\u010dituje pomalo u svim industrijama.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Spomenuli ste suvremene trendove u upravljanju ljudskim resursima, psiholog ste. Nagla\u0161ava se va\u017enost pristupa usmjerenog na \u010dovjeka<\/strong>. Sad smo na HR Days to slu\u0161ali – \u010dovjek je u centru. Nevjerojatno je kako to nije bio nikada, ali on sada jest definitivno. Ako i nije bio dosad, dobro da sad jest. \u0160to to zna\u010di? I kako psiholozi u upravljanju ljudskim potencijalima<\/a> mogu pridonijeti da organizacije bolje razumiju i \u017eive takav pristup?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Za mene pristup usmjeren na \u010dovjeka zna\u010di da se fokusiramo na to kako posao prilagoditi \u010dovjeku, a ne kako \u010dovjeka prilagoditi poslu<\/strong>. To je starije vi\u0111enje upravljanja ljudskim resursima, jo\u0161 iz perioda industrijskih revolucija. Mislim da to prakti\u010dno zna\u010di \u0161to god u upravljanju ljudskim resursima radimo, koju god odluku donosimo ili novi proces koji uvodimo, dobro je zapitati se \u201eKako \u0107e to utjecati na pojedinca na kraju tog procesa? Kako \u0107e to utjecati na jednog voditelja projekta, na jednog dizajnera?\u201c<\/strong>. To je, po meni, jedan od najboljih na\u010dina kako osigurati da upravljanje u\u010dinkom bude funkcionalno za va\u0161u organizaciju. Slu\u0161ajte druge i pazite na to kako \u0107e to utjecati na pojedinca.<\/a><\/p>\n\n\n\n Onda sljede\u0107a razina je pitati tog dizajnera ili voditelja projekta kako \u0107e to na njega utjecati. Da, eventualno, da svoje sugestije. Za mene bi se to moglo sa\u017eeti u inkluzivni leadership, koji je sada isto popularan termin. Ja bih to tako sa\u017eela.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: \u010covjek kao subjekt, a ne kao objekt. Ne – \u0161to \u0107emo raditi ljudima, nego – \u0161to \u0107emo raditi s ljudima? <\/strong>Je li tako?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Da, da, tako je. To mi je bila glavna misao kada sam implementirala upravljanje u\u010dinkom. Staviti \u010dovjeka kao subjekt i paziti na njegovo mi\u0161ljenje. Za mene je to logika da ljudi \u010dine organizacije, ljudi \u010dine organizacije uspje\u0161nima ili neuspje\u0161nima i to je na\u010delo<\/strong>. Ako se vodimo njime, to na kraju balade organizaciji mo\u017ee donijeti samo uspjeh<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Odli\u010dno. I sad u cijelu tu pri\u010du ide i trend digitalizacije poslovanja i kad gledamo taj trend, s trendom usmjereno\u0161\u0107u na \u010dovjeka, jesu li to nekad dva suprotstavljena trenda? Trebamo li se bojati digitalizacije ili u principu se ta dva trenda mogu ispreplesti na dobrobit \u010dovjeka i organizacija?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Kad pri\u010damo o digitalizaciji u poslovanju, ja sam me\u0111u optimistima<\/strong>. Moje iskustvo do sad je da digitalizacija mo\u017ee uvelike doprinijeti dobrobiti zaposlenika na na\u010din da, primjerice, smanji vrijeme koje je potrebno za obavljanje administrativnih ili bilo kakvih drugih aktivnosti.<\/a><\/p>\n\n\n\n Mo\u017ee doprinijeti suradnji, doprinijeti dostupnosti va\u017enih informacija. Mo\u017ee i iznimno olak\u0161ati upravljanje brojnim procesima, pogotovo upravljanje u\u010dinkom. Digitalizacija je u tom pogledu velika prednost. U kona\u010dnici je bitno kako \u0107emo mi upotrijebiti tu tehnologiju<\/strong>. Nemam strah da \u0107e nas tehnologija u potpunosti zamijeniti. I kad gledamo povijesno, tehnologija jest zamjenjivala ljude na specifi\u010dnim mjestima, ali je to opet otvaralo nova mjesta i kreiralo nove pomake u industriji na tr\u017ei\u0161tu rada.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Nije li to prekrasno da nas tehnologija mo\u017ee zamijeniti tamo gdje smo ve\u0107 nadrasli sebe kako bi onda mogli rasti dalje.<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Da, ako bi me tehnologija zamijenila u nekim administrativnim zadacima, neka, ja bih rado<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: \u010culi smo da umjetna inteligencija<\/a> pi\u0161e zapisnike sa sastanaka i razne izvje\u0161taje. To je divota.<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Divota, da. Ja sam imala priliku \u010duti tu informaciju da sada neke kompanije imaju robote koji se ba\u0161 bave administracijom<\/strong>, poput narud\u017ebenica i zapisnika. To mi je bilo u\u017easno zanimljivo.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: I vjerojatno ne grije\u0161e. To\u010dno znaju \u2013 stupac a puta stupac b i dovi\u0111enja, a ne onako kao mi.<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Ako su ih dobro programirali.<\/a><\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Da. I zadnje pitanje, iako ste jako zanimljiva sugovornica. Ali uvijek mora biti zadnje pitanje. Bez obzira na ovako impresivne uspjehe do sada, pred vama, sigurna sam, je jo\u0161 puno godina uspje\u0161ne karijere. U kojim se smjerovima namjeravate razvijati kako bi mogli i\u0107i u korak sa suvremenim potrebama organizacija<\/strong> kad je u pitanju upravljanje ljudskim resursima?<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Na prvu imam dojam kao da je to te\u0161ko pitanje, kao da bih trebala odabrati smjer u kojem se razvijati. Me\u0111utim, za mene daljnji razvoj zna\u010di da pratim dru\u0161tvena, tr\u017ei\u0161na i ekonomska zbivanja. <\/strong>Upravo su \u0161ire okolnosti i promjene u njima to \u0161to uvelike oblikuje i psiholo\u0161ke potrebe ljudi koji \u010dine organizacije.<\/p>\n\n\n\n Samim time i potrebe organizacija. I ovisno o tome u kojem \u0161irem dru\u0161tvenom kontekstu djelujemo, druga\u010dija su o\u010dekivanja i izazovi upravljanja ljudskim resursima. Ako pogledamo unazad samo par godina, ljudi su se borili za radna mjesta. Sada se poslodavci bore za ljude. Iznimno mi je va\u017eno pratiti \u0161iri kontekst. Trudim se ostati fleksibilna za to da druga\u010dija uvjerenja od mojih promijene moja uvjerenja<\/strong>. To je itekako bitno kada je u pitanju upravljanje u\u010dinkom. Da bih mogla uspostaviti sustav koji funkcionira, moram imati fleksibilan um koji \u0107e prihvatiti mi\u0161ljenja zaposlenika i koristiti konstruktivne kritike. Samo tako \u0107u mo\u0107i zaista upravljanje u\u010dinkom dovesti na onu razinu koja zadovoljava ciljeve organizacije.<\/a><\/p>\n\n\n\n Recimo, generacija Z je iza\u0161la na tr\u017ei\u0161te. To je sad velika tema i ona uvelike challengira poslodavce. Moram biti spremna dozvoliti da me izazovu, dozvoliti taj challenge. To je nova tr\u017ei\u0161na realnost<\/strong>, a poslodavci i organizacije se tome, na ovaj ili onaj na\u010din trebaju prilagoditi. Mislim da je uloga psihologa i uloga upravljanja ljudskim resursima da facilitira taj proces. Da savjetuje i usmjerava kroz njega i u kona\u010dnici da budemo otvoreni za to da se promijenimo<\/strong>. Upravljanje u\u010dinkom isto tako nije rigidno, podlo\u017eno je promjenama i \u010dak, \u0161tovi\u0161e, treba ga povremeno revidirati kako bi se uvjerili da funkcionira. I da onda mo\u017eemo usmjeriti na\u010din na koji bismo to mogli napraviti da odgovorimo na nove potrebe tr\u017ei\u0161ta rada.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Mojra, ako bi i\u0161ta ljudi i na\u0161i slu\u0161atelji trebali izvu\u0107i iz ovog razgovora, a to je da budemo otvoreni za promjene<\/strong>. Upravljanje u\u010dinkom nije nimalo jednostavan proces, ali Mojra je savr\u0161en primjer kako mo\u017eemo staviti ljude u fokus i pomo\u0107i im kao HR menad\u017eeri.<\/strong> Mi kao ljudi to mo\u017eemo i otvoreni smo, odnosno stvoreni smo \u0161irokog uma i duha, ba\u0161 zato da bi se mijenjali. Prema tome, i promjena veseli. Promjena \u0161iri krila<\/strong>. Hvala lijepa na jednom prekrasnom razgovoru. Ja vjerujem da ste mnogima danas pro\u0161irili krila s ovim krasnim mislima, s krasnim stavovima. \u017delim Vam puno uspjeha u daljnjoj karijeri i dovi\u0111enja. I dovi\u0111enja i vama, dragi slu\u0161atelji, do nove emisije Psihologija uspjeha.<\/p>\n\n\n\n Mojra Dautovi\u0107: Hvala Vama \u0161to ste me pozvali. Lijep pozdrav Vama i svim na\u0161im slu\u0161ateljima, a posebno ekipi iz Bruketa&\u017dini\u0107&Grey.<\/p>\n\n\n\n Tanja Pureta: Dovi\u0111enja.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Tanja Pureta: Dobar dan. Dobro do\u0161li u emisiju Psihologija uspjeha na radiju Poslovni FM. Ja sam Tanja Pureta, urednica emisije, a moja dana\u0161nja go\u0161\u0107a je Mojra Dautovi\u0107, menad\u017eerica upravljanja ljudskim potencijalima iz agencije Bruketa&\u017dini\u0107&Grey. Dobar dan, Mojra. Mojra Dautovi\u0107: Dobar dan Tanja. Bi\u017e i Bob platforma Tanja Pureta: Neposredni povod na\u0161em razgovoru s Mojrom je osvojena […]<\/p>\n","protected":false},"author":17,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"episode_type":"audio","audio_file":"","podmotor_file_id":"","podmotor_episode_id":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","filesize_raw":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","footnotes":""},"categories":[10],"tags":[33],"vrsta-sadrzaja":[6],"series":[],"class_list":["post-5010","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-upravljanje-ljudskim-resursima","tag-upravljanje-ucinkom"],"acf":[],"episode_featured_image":false,"episode_player_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/Podcast-cover-image-1400a.png","download_link":"","player_link":"","audio_player":false,"episode_data":{"playerMode":"light","subscribeUrls":{"apple_podcasts":{"key":"apple_podcasts","url":"https:\/\/podcasts.apple.com\/us\/podcast\/ramiro-psihologija-uspjeha\/id1556874609","label":"Apple Podcasts","class":"apple_podcasts","icon":"apple-podcasts.png"},"deezer":{"key":"deezer","url":"","label":"Deezer","class":"deezer","icon":"deezer.png"},"spotify":{"key":"spotify","url":"https:\/\/open.spotify.com\/show\/0NPyN9UoeXRiiTrqcVSiib?si=5c6f7c638c84433f","label":"Spotify","class":"spotify","icon":"spotify.png"},"youtube":{"key":"youtube","url":"https:\/\/www.youtube.com\/@tanjapureta\/podcasts","label":"YouTube","class":"youtube","icon":"youtube.png"}},"rssFeedUrl":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/feed\/podcast\/ramiro","embedCode":"Bi\u017e i Bob platforma<\/h2>\n\n\n\n
Feedback proces kao temelj za upravljanje u\u010dinkom<\/h2>\n\n\n\n
Odabir i razvoj kompetencija<\/h2>\n\n\n\n
Okvir kompetencija za upravljanje u\u010dinkom<\/h2>\n\n\n\n
Osnova dobrog HR sustava<\/h2>\n\n\n\n
Inovacija u procedurama ljudskih resursa<\/h2>\n\n\n\n
Kreiranje HR procesa i osobna inovacija<\/h2>\n\n\n\n
Ljudi su ti koji nas trebaju usmjeravati<\/h2>\n\n\n\n
Najve\u0107a kompetencija \u2013 ne pristupati \u0161ablonski<\/h2>\n\n\n\n
Implementacija HR procesa<\/h2>\n\n\n\n
Najzna\u010dajnije pobolj\u0161anje \u2013 \u201eaktualci\u201c i povratna informacija<\/h2>\n\n\n\n
Za svaki proces treba vremena da \u201esjedne\u201c<\/h2>\n\n\n\n
Upravljanje ljudskim resursima je trajni i svakodnevni proces<\/h2>\n\n\n\n
Ve\u0107a korporacija \u2013 druk\u010diji izazovi<\/h2>\n\n\n\n
Pristup usmjeren na \u010dovjeka<\/h2>\n\n\n\n
\u010covjek kao subjekt, a ne objekt<\/h2>\n\n\n\n
Umjetna inteligencija i njezini benefiti<\/h2>\n\n\n\n
Ostati fleksibilnog mi\u0161ljenja i otvorenog uma<\/h2>\n\n\n\n
Budimo otvoreni za promjene koje \u0161ire krila<\/h2>\n\n\n\n
Upravljanje u\u010dinkom kroz razvoj kompetencija \u2013 Mojra Dautovi\u0107, Bruketa&\u017dini\u0107&Grey<\/a><\/blockquote>