{"id":885,"date":"2011-11-13T13:21:00","date_gmt":"2011-11-13T13:21:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ramiro.hr\/?p=885"},"modified":"2026-02-20T13:13:55","modified_gmt":"2026-02-20T12:13:55","slug":"povjerenje-u-krizi-je-poreban-menadzer-koji-ga-moze-razviti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/blog\/povjerenje-u-krizi-je-poreban-menadzer-koji-ga-moze-razviti\/","title":{"rendered":"Povjerenje – u krizi je poreban menad\u017eer koji ga mo\u017ee razviti"},"content":{"rendered":"\n

Rezultat rada promatraju kao rezultat zajedni\u010dkih napora, te daju svojim ljudima osje\u0107aj da posao ima smisla i posti\u017ee odli\u010dne rezultate<\/strong>. Zamislite se na autoputu, vra\u0107ate se s konferencije i svi u autu ste odli\u010dno raspolo\u017eeni. Cesta je poluprazna. Uz lagan razgovor do\u0161li ste iza nekoliko cisterni koje su vozile u istom smjeru. U jednom trenutku je voza\u010d cisterne va\u0161em voza\u010du dao znak da ga mo\u017ee prete\u0107i te je on krenuo u akciju. <\/p>\n\n\n\n

Prvu cisternu je lako pro\u0161ao, no druga je nemilosrdno ubrzavala i nije dozvoljavala da je prestigne. Razgovor u kabini je zamro. Svi su vidjeli da se pribli\u017eava zavoj i da ne\u0107e uspjeti presti\u0107i cisternu do njega. Voza\u010d je odli\u010dno vozio \u010ditavim putem i nije riskirao na autoputu. Isto tako, nije riskirao ni na ovom dijelu gdje je cesta bila dvosmjerna. Vratio se u voznu traku iza cisterne i pri\u010dekao da opet do\u0111e do autoputa i tek tada je prestigao cisternu. <\/p>\n\n\n\n

Te dvije cisterne su zapravo dva na\u010dina vo\u0111enja. Prvi je kao odli\u010dan i iskusan menad\u017eer koji je sposoban imati \u0161iru sliku, sretna je osoba<\/strong> i zna dobro procijeniti put ispred sebe<\/strong><\/a>. Dozvoljava mla\u0111im i manje iskusnim \u010dlanovima tima da iskuse kako je to biti menad\u017eer. Dozvoljava da vlastitim snagama rije\u0161e problem i prona\u0111u pravi na\u010din za izvr\u0161enje ciljeva. U\u010di ih da budu kreativni<\/strong>, intuitivni i kvalitetni<\/strong> te da mogu samostalno obavljati svaki posao<\/a>.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Klasi\u010dni na\u010din vo\u0111enja je zastario<\/h2>\n\n\n\n

Drugi je, pak, poput voditelja koji koriste svoju mo\u0107 i poziciju kako bi pokazivali drugima gdje im je mjesto. \u017deli pokazati da se ovdje radi samo onako kako oni ka\u017eu. Tra\u017ee da se svi pona\u0161aju prema njegovim uputama<\/strong>. Upravo kontrola i nare\u0111ivanje su glavni blokatori inovacije, kvalitete i kreativnosti. A one su opet najpotrebnije upravo u kriznim vremenima! <\/p>\n\n\n\n

Otkako smo po\u010deli govoriti o krizi i otkako se pojavila neizvjesnost kao da je nestalo svo nakupljeno znanje. Pravila leadershipa, odnosno vo\u0111enja, povukla su se za nekoliko koraka unatrag u poznate vode nare\u0111ivanja i kontrole<\/strong>. Jedan dio takvoga pona\u0161anja je ionako preostao iz pro\u0161lih vremena jer ga se mnogi ne \u017eele odre\u0107i. Stoga je kriza izvrsna prilika za prikrivanje nesposobnosti<\/a>. Za se se mo\u017ee okriviti kriza!<\/p>\n\n\n\n

Takav tip vo\u0111enja se sigurno mogao o\u010dekivati. Zato \u0161to su se i oni koji su se oku\u0161ali u novim na\u010dinima vo\u0111enja vratili poznatim obrascima u nepoznatim situacijama<\/strong>. Postoji tako mnogo organizacija koje poklanjaju pa\u017enju inovaciji, kvaliteti, u\u010denju i kreativnosti. Stoga, nije \u010dudno da se organizacijska kultura toliko izmijenila u mnogim poduze\u0107ima u tako kratkom roku. Najjednostavnije je dr\u017eati se propisanih pravila<\/strong>, inzistirati na vlastitom mi\u0161ljenju i na\u010dinu rada u svakom trenutku neovisno o rezultatu rada. <\/p>\n\n\n\n

Menad\u017eer koji koristi takav sustav rukovo\u0111enja jednostavno se dr\u017ei proku\u0161anih recepata iz nekih pro\u0161lih vremena. Tada je situacija bila druga\u010dija nego sad. On nema povjerenje u svoje ljude i izbjegava poticati njihov osobni razvoj<\/a>. Ka\u017enjava gre\u0161ke i one koji su ih otkrili ili iz neznanja po\u010dinili, umjesto da ih tretira kao proces u\u010denja i priznaje samo svoj na\u010din suo\u010davanja s krizom.<\/p>\n\n\n\n

Izgradite povjerenje sa svojim zaposlenicima<\/h2>\n\n\n\n

Drugi tip rukovoditelja pronalazi uzroke problema i rje\u0161ava ih zajedno <\/strong>sa svojim ljudima. On poti\u010de motivaciju i povjerenje<\/strong> ljudi u svom timu<\/strong> te im kroz krizni menad\u017ement<\/a> daje do znanja kakva je vizija razvoja. Rezultate rada promatra kao rezultate zajedni\u010dkih napora. Ovi rukovoditelji poti\u010du razmi\u0161ljanja o va\u017enosti stalnog unapre\u0111ivanja sustava<\/strong>. Ova dva upravo opisana stila vo\u0111enja, \u010deste se nazivaju autokratski i demokratski stil vo\u0111enja.<\/strong> Autokratski stil karakterizira samovolja i samostalno dono\u0161enje odluka, dok demokratski stil vo\u0111enja karakterizira uklju\u010denost podre\u0111enih u dono\u0161enje odluka. Valja istaknuti i kako su ovi stilovi vo\u0111enja me\u0111usobno opre\u010dni.<\/p>\n\n\n\n

Autokratski stil vo\u0111enja karakterizira samostalno dono\u0161enje odluka<\/strong> od strane vo\u0111e s minimalnim uzimanjem u obzir mi\u0161ljenja podre\u0111enih \u010dlanova grupe<\/strong>. Ovaj pristup vodstvu, \u010desto se smatra klasi\u010dnim pristupom. Autokratske vo\u0111e tipi\u010dno donose odluke na temelju vlastitih ideja i prosudbi, te rijetko prihva\u0107aju savjete zaposlenika. Od zaposlenika se o\u010dekuje da se pokoravaju naredbama bez ikakvog obja\u0161njenja<\/strong>. Neke od karakteristika<\/strong> autokratskog stila vo\u0111enja su malo ili nimalo komunikacije s \u010dlanovima svojega tima. <\/p>\n\n\n\n

Sami donose odluke, bez konzultacije sa svojim timom i slu\u0161anja ili prihva\u0107anja njihovih ideja. Odre\u0111uju sve metode rada i procese koje \u0107e kroz krizni menad\u017ement koristiti. Prisila i kazna su jedini na\u010dini na koji oni misle da mogu usmjeriti pona\u0161anje tima. Imaju jako nisko povjerenje u \u010dlanove svoja tima te ih ne uklju\u010duje u procese ili im ne povjerava va\u017ene zadatke.<\/p>\n\n\n\n

Prednosti autokratskog stila vo\u0111enja<\/h2>\n\n\n\n

Unato\u010d negativnoj konotaciji koju vu\u010de naziv, autokratsko vo\u0111enje mo\u017ee u nekim slu\u010dajevima imati svoje prednosti. Primjerice, autokratski stil mo\u017ee biti koristan i u\u010dinkovit kada odluke trebaju biti brzo donesene. <\/strong>Prisjetite se kada ste radili u grupi na nekom projektu \u010diji je u\u010dinak patio. Mo\u017eda je proces rada bio lo\u0161e organiziran. Mo\u017eda nije postojala osobe koja je preuzela inicijativu. Mo\u017eda nisu bili prisutni jasno definirani, vremenski ograni\u010deni ciljevi. U tom slu\u010daju, lako je uvidjeti va\u017enost osobe koja bi uzela stvari u svoje ruke i kroz krizni menad\u017ement osigurala stru\u010dnu podr\u0161ku<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

U situacijama koje su iznimno stresne i treba vrlo brzo djelovati, \u010dlanovi grupe nekad mogu preferirati autokratski stil vo\u0111enja.<\/a> Autokratski stil bi tada omogu\u0107io \u010dlanovima grupe da se fokusiraju na izvr\u0161avanje specifi\u010dnih zadataka bez potrebe za brigom o kompleksnim odlukama. Tako\u0111er, on mo\u017ee biti u\u010dinkovit u situacijama\u00a0kada vo\u0111a ima najvi\u0161e znanja<\/strong>\u00a0u grupi. Nadalje, koristan je kada vo\u0111a ima pristup specifi\u010dnom znanju kojemu ostali \u010dlanovi grupe nemaju.<\/p>\n\n\n\n

Naposljetku, koristan je kada je povjerenje podre\u0111enih u vo\u0111u visoko<\/strong>. Iako ovaj stil vo\u0111enja mo\u017ee povremeno biti u\u010dinkovit, tako\u0111er postoji puno slu\u010dajeva u kojima mo\u017ee biti problemati\u010dan. Vo\u0111e koji primjenjuju autokratski stil vo\u0111enja \u010desto se poimaju pretjerano kontroliraju\u0107ima<\/strong>, te podsje\u0107aju na diktatore. Nadalje, istra\u017eivanja pokazuju da autokratski stil vo\u0111enja \u010desto ishoduje manjkom kreativnih rje\u0161enja, \u0161to u kona\u010dnici mo\u017ee na\u0161tetiti u\u010dinku grupe.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Demokratski stil vo\u0111enja<\/h2>\n\n\n\n

Demokratski stil vo\u0111enja, tako\u0111er poznat kao participativno vodstvo, jest tip vodstva u kojem \u010dlanovi grupe sudjeluju u procesu dono\u0161enja odluka<\/strong>. Istra\u017eivanja pokazuju da je ovakav stil vodstva u\u010dinkovitiji, rezultira vi\u0161om razinom produktivnosti, ve\u0107em razvijanju kompetencija zaposlenika, te pove\u0107anom grupnom moralu<\/strong>. Glavne karakteristike demokratskog stila vo\u0111enja su podr\u0161ka \u010dlanova tima u izno\u0161enju vlastite ideje i mi\u0161ljenja, no u kona\u010dnici vo\u0111a je taj koji donosi odluku. <\/p>\n\n\n\n

Tako\u0111er,\u00a0\u010dlanovi grupe se osje\u0107aju uklju\u010deni u proces i samim time osje\u0107aju se i kao korisni \u010dlanovi tima<\/strong>. Kreativnost i inovativnost se podupiru i nagra\u0111uju<\/a>, a povjerenje u zaposlenike je vidljivo.\u00a0Budu\u0107i da se \u010dlanovi grupe poti\u010du na izra\u017eavanje vlastita mi\u0161ljenja, demokratsko vodstvo mo\u017ee dovesti do\u00a0boljih ideja i kreativnijih rje\u0161enja<\/strong>. Bogatstvo duha i anga\u017eiranost svih \u010dlanova tima mogu do\u0107i do izra\u017eaja i pomo\u0107i pre\u017eivljavanju. Budu\u0107i da je sada i na njima dio odgovornosti, u ve\u0107oj im je mjeri stalo do ishoda odre\u0111ene odluke. Tako\u0111er, istra\u017eivanja pokazuju da demokratski stil vodstva dovodi do ve\u0107e produktivnosti \u010dlanova grupe.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Valja upozoriti, iako se demokratski stil vodstva \u010desto opisuje kao naju\u010dinkovitiji stil vodstva, on ipak nije optimalan u nekim situacijama. U situacijama u kojima\u00a0uloge nisu jasno definirane<\/strong>\u00a0i jasne svim \u010dlanovima procesa, mo\u017ee biti nepo\u017eeljan. Nadalje, kada je prisutan izniman vremenski pritisak, demokratski stil vodstva mo\u017ee dovesti do neuspjeha u komunikaciji i nedovr\u0161enih projekata. Ponekad zaposlenici mo\u017eda nemaju dovoljno visoku razinu znanja i stru\u010dnosti kako bi na kvalitetan na\u010din pridonijeli procesu dono\u0161enja odluke.\u00a0Demokratski stil vodstva je naju\u010dinkovitiji u\u00a0situacijama kada su \u010dlanovi grupe dovoljno potkovani znanjem i entuzijasti\u010dni prema dijeljenju svog znanja<\/strong>. Tako\u0111er je va\u017eno da date dovoljno vremena zaposlenicima. To \u0107e \u010dlanovima grupe omogu\u0107iti da pridonesu procesu, da razviju plan i da izglasaju najbolji slijed djelovanja<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Va\u017eno je biti inovativan<\/h2>\n\n\n\n

Tra\u017eite od svojih ljudi aktivnost na stvaranju inovativnih rje\u0161enja kroz krizni menad\u017ement<\/strong> za situacije s kojima se kao tim ili organizacija svakodnevno susre\u0107u. Dobri i uspje\u0161ni voditelji daju svojim ljudima osje\u0107aj da su u centru zbivanja. Svatko od njih stvara pozitivan doprinos u uspjehu \u010ditave organizacije. Zato hrabro i mudro potaknite svoje ljude da im privatni i profesionalni izbor bude stjecanje osobnog iskustva. Tek tada posao ima smisla i tek tada \u0107e se i va\u0161i ljudi osje\u0107ati uspje\u0161no<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

U vremenima krize iznimno je bitno da kvalitetno komunicirate<\/strong>\u00a0jer se krizni menad\u017ement temelji na dobroj komunikaciji. Krizna komunikacija mo\u017ee se poimati kao strategija da bi se smanjili negativni u\u010dinci krize unutar organizacije. Krizna komunikacije je \u010desto izazovna, te nije lako u\u010diniti ju kvalitetnom<\/a>. Ona bi trebala pru\u017eati informacije koje sadr\u017ee jasne korake djelovanja za zaposlenike tijekom krize. Tako\u0111er, u kriznoj komunikaciji\u00a0veliku ulogu igra i<\/strong>\u00a0povjerenje<\/strong>. U\u010dinite da se zaposlenici osje\u0107aju sigurno i potaknite ih da zajedno s vama sura\u0111uju. U vremenima promjene, tvrtke bi trebale njegovati komunikaciju \u010diji je temelj povjerenje. To \u0107e osigurati\u00a0uspostavljanje dobrog odnosa izme\u0111u zaposlenika i vi\u0161ih razina odlu\u010divanja.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Krizni menad\u017ement je bitan za bolju komunikaciju u krizi<\/h2>\n\n\n\n

Vizija bez strategije je iluzija.<\/strong> Stoga je iznimno va\u017eno imati jasno definiran krizni menad\u017ement<\/strong> za komunikaciju tijekom krize. Sljede\u0107i naputci pomo\u0107i \u0107e vam da u vremenima krize pobolj\u0161ate komunikaciju sa svojim zaposlenicima. Tim za krizne intervencije<\/a> i njegov rad vam u tome mogu zna\u010dajno pomo\u0107i. Ispravna komunikacija \u0107e osigurati da ona bude temeljena na me\u0111usobnom povjerenju. <\/strong>Najva\u017enije je da kreirate i komunicirate jasnu poruku. <\/p>\n\n\n\n

Komunicirajte sve promjene u o\u010dekivanjima od zaposlenika. U toj komunikaciji budite precizni i transparentni<\/strong>. Podijelite s drugima svoje izvore informacija o krizi, te dijelite samo \u010dinjenice koje su relevantne za krizu. Osigurajte da se zaposlenici osje\u0107aju sigurno<\/strong>. Ako im ne prijeti gubitak posla komunicirajte to brzo i jasno. Zahvalite  svojim zaposlenicima za njihov trud te istaknite va\u017enost njihovog rada u kriznim vremenima<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Poti\u010dite suradnju<\/strong>! Tra\u017eite savjete, ideje i mi\u0161ljenja od svojih zaposlenika. Opa\u017eajte na koji na\u010din se odnose prema informacijama koje dobiju tijekom komunikacije u krizi. U\u010dinite se dostupnima i budite na raspolaganju za sva njihova pitanja i brige. I naposlijetku izgradite i njegujte osje\u0107aj zajedni\u0161tva i pripadnosti<\/strong>. Na grupnim sastancima pitajte zaposlenike o njihovim \u017eivotima. Podsjetite ih da ste svi u ovome zajedno i prolazak kroz krizna vremena biti \u0107e lak\u0161i!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Rezultat rada promatraju kao rezultat zajedni\u010dkih napora, te daju svojim ljudima osje\u0107aj da posao ima smisla i posti\u017ee odli\u010dne rezultate. Zamislite se na autoputu, vra\u0107ate se s konferencije i svi u autu ste odli\u010dno raspolo\u017eeni. Cesta je poluprazna. Uz lagan razgovor do\u0161li ste iza nekoliko cisterni koje su vozile u istom smjeru. U jednom trenutku je […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"episode_type":"audio","audio_file":"","podmotor_file_id":"","podmotor_episode_id":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","filesize_raw":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","footnotes":""},"categories":[51],"tags":[13],"vrsta-sadrzaja":[4],"series":[],"class_list":["post-885","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-razvoj-organizacije","tag-krizni-menadzment"],"acf":[],"episode_featured_image":false,"episode_player_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/Podcast-cover-image-1400a.png","download_link":"","player_link":"","audio_player":false,"episode_data":{"playerMode":"light","subscribeUrls":{"apple_podcasts":{"key":"apple_podcasts","url":"https:\/\/podcasts.apple.com\/us\/podcast\/ramiro-psihologija-uspjeha\/id1556874609","label":"Apple Podcasts","class":"apple_podcasts","icon":"apple-podcasts.png"},"deezer":{"key":"deezer","url":"","label":"Deezer","class":"deezer","icon":"deezer.png"},"spotify":{"key":"spotify","url":"https:\/\/open.spotify.com\/show\/0NPyN9UoeXRiiTrqcVSiib?si=5c6f7c638c84433f","label":"Spotify","class":"spotify","icon":"spotify.png"},"youtube":{"key":"youtube","url":"https:\/\/www.youtube.com\/@tanjapureta\/podcasts","label":"YouTube","class":"youtube","icon":"youtube.png"}},"rssFeedUrl":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/feed\/podcast\/ramiro","embedCode":"

Povjerenje – u krizi je poreban menad\u017eer koji ga mo\u017ee razviti<\/a><\/blockquote>