{"id":891,"date":"2011-11-20T13:22:00","date_gmt":"2011-11-20T13:22:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ramiro.hr\/?p=891"},"modified":"2026-02-20T13:06:10","modified_gmt":"2026-02-20T12:06:10","slug":"povratne-informacije-su-vaznije-nego-sto-mislite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/blog\/povratne-informacije-su-vaznije-nego-sto-mislite\/","title":{"rendered":"Povratne informacije su va\u017enije nego \u0161to mislite"},"content":{"rendered":"\n

Zamislite menad\u017eera tima \u010diji su \u010dlanovi zaostajali u realizaciji dogovorenog projekta i, samim time, njegovom pravovremenom dovr\u0161enju. Svom timu menad\u017eer je odlu\u010dio prezentirati plan o tome kako promijeniti trenutno nezavidno stanje u kojem se nalaze. Bio je \u010dvrstog uvjerenja da je prezentacija koju je napravio dobra<\/strong>, te da je \u201epun pogodak\u201c za trenutnu situaciju. Vjerovao je, da \u0107e na takav na\u010din, najbolje pomo\u0107i \u010dlanovima tima u njihovoj motivaciji<\/strong> te da \u0107e lak\u0161e potaknuti poslovni rast. \u201eDakle, kako vam se \u010dini?\u201c. Me\u0111utim, do\u010dekao ga je muk. Njegovi kolege gnijezdili su se u stolicama i igrali olovkama. Nitko se nije oglasio, a u prostoriji je odjednom zavladala neugodna ti\u0161ina.<\/p>\n\n\n\n

Ne\u0107emo se zavaravati, pretpostavka je da ste i vi do\u017eivjeli ovakvu situaciju, ili kao zaposlenik ili kao menad\u017eer. Povratnu informaciju te\u0161ko je pru\u017eiti iz bilo koje pozicije<\/strong>. Znate da su ovakvi mu\u010dni trenuci vrlo \u010desti u organizacijama i da je neminovno da \u0107ete ih ba\u0161 svaki put izbje\u0107i. Posebice ako ste menad\u017eer koji te povratne informacije treba redovito pru\u017eati, ali i redovito tra\u017eiti od drugih.<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n

\u0160to se krije iza dobre namjere?<\/h2>\n\n\n\n

Zaposlenici iz gore navedenog primjera izbjegavali su dati povratnu informaciju iz o\u010ditog razloga \u2013 kako ne bi povrijedili svog menad\u017eera. Naime, zaposlenici su naj\u010de\u0161\u0107e neodlu\u010dni u izra\u017eavanju svog mi\u0161ljenja<\/strong> jer imaju dobre namjere. U strahu su kako svojom povratnom informacijom ne bi povrijedili nekoga te bili krivo shva\u0107eni. Paradoksalno je da se time kreira upravo suprotan u\u010dinak te suzdr\u017eani zaposlenici zapravo ne uvi\u0111aju drugu stranu medalje takvog svog pona\u0161anja. Iza te suzdr\u017eanosti skrivena je velika opasnost za njihovu organizaciju, ali i njih kao pojedinaca.<\/p>\n\n\n\n

Drugim rije\u010dima, iza dobre namjere, krije se recept da u\u010dinkovita komunikacija unutar organizacije<\/a><\/strong> suptilno propadne <\/strong><\/a>te se upravo na ovaj na\u010din naru\u0161ava poslovni uspjeh. Na kraju, mo\u017ee se re\u0107i da iza svake dobre namjere zapravo stoji \u2013 strah i nepovjerenje u samoga sebe<\/strong>. Problem je taj \u0161to zaposlenici odbijaju re\u0107i povratnu informaciju. Kolege ili menad\u017eer osje\u0107aju potrebu cenzurirati vlastito mi\u0161ljenje<\/strong> u korist kolegijalne atmosfere<\/strong>. Time propu\u0161taju u\u010denje iz pogre\u0161aka i poticanje dobrih ideja<\/strong>. Osim toga, na taj se na\u010din zanemaruje upravljanje promjenom te oslabljuju i tim i \u010ditava organizacija, a odnosi se jo\u0161 vi\u0161e pogor\u0161avaju.<\/p>\n\n\n\n

Ljudi imaju osje\u0107aj da su, daju\u0107i povratne informacije i reagiraju\u0107i na ne\u010dije pona\u0161anje, prijetnja sigurnosti ne\u010dijeg zaposlenja, pozicije ili odnosa prema nadre\u0111enom<\/strong>. Zato izbjegavaju dati povratnu informaciju i pona\u0161aju se poput carevih podanika u Andersenovoj bajci \u201eCarevo novo ruho”. Svi vide da je car gol, odnosno da ne\u0161to nije u redu u timu ili organizaciji, ali se pona\u0161aju kao da je car u najboljem ruhu \u2013 da je sve u redu.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Tajni sastojak svakog uspje\u0161nog poduze\u0107a<\/h2>\n\n\n\n

Upravo zbog svega navedenog u korporacijama u\u010dinkovita komunikacija i prijateljska atmosfera naj\u010de\u0161\u0107e ne idu jedno s drugim. <\/strong>Ili je prisutno jedno ili je prisutno drugo. Preduvjet za uspjeh svake organizacije jest u\u010dinkovita komunikacija i asertivna komunikacija za bolje razumijevanje<\/a><\/strong>, stoga je va\u017eno ulagati u te segmente organizacije. Posebna va\u017enost le\u017ei iza povratne informacije o ne\u010demu \u0161to zaposlenik ne radi dobro ili bi mogao raditi bolje. Postoji veliki broj zaposlenika koji to primje\u0107uju, a izbjegavaju to re\u0107i svojem kolegi ili nadre\u0111enom. Ako zaposlenik zaista zanemaruje takvu vrstu povratne informacije i uskra\u0107uje ju drugima, s vremenom u sebi akumulira koli\u010dinu nemira i nezadovoljstva<\/strong>. Takva vrsta dugotrajnog stresa \u0161teti njegovom stupnju zadovoljstva<\/strong> i, posljedi\u010dno, njegovoj u\u010dinkovitosti.<\/p>\n\n\n\n

Osim toga, takvim postupkom se indirektno \u0161teti i samoj organizacijskoj kulturi<\/strong> jer drugi zaposlenici nastavljaju raditi na na\u010din na koji nije dovoljno efikasan. Organizaciji \u0161tetimo i ako imamo iracionalnu komunikaciju<\/a> kada dajemo povratnu informaciju te tako organizacijska kultura sve vi\u0161e dobiva negativan predznak, a ja\u010da nezadovoljstvo zaposlenih. Istra\u017eivanjima je dokazano da se zaposlenici pozitivnije pona\u0161aju kada dobiju povratnu informaciju o svojim rezultatima bila ona pozitivna ili negativna.<\/p>\n\n\n\n

Svima je jasno da je pozitivna povratna informacija<\/strong> svakako korisna. Naravno da nitko ne\u0107e negativno reagirati na pohvalu<\/strong>. Svrha pozitivne povratne informacije je uva\u017eiti ne\u010diji trud i rad<\/strong>, zaposleniku pru\u017eiti osje\u0107aj da ga netko cijeni i podr\u017eava njegovo zalaganje te ga motivirati kako bi nastavio dalje raditi na isti na\u010din<\/strong>. Takvom vrstom informacije koju dajemo zaposleniku, on je zadovoljniji na svome radnome mjestu<\/a>. Zaposlenik ima osje\u0107aj da zaista radi svrhovit posao i da ispunjava svoj potencijal i o\u010dekivanja koja drugi unutar organizacije imaju za njega.<\/a><\/p>\n\n\n\n

U\u010dinkovita komunikacija kreira jasnu sliku o nama<\/h2>\n\n\n\n

S negativnom povratnom informacijom<\/strong> pri\u010da je ipak ne\u0161to druga\u010dija. Nitko zapravo ne \u017eeli primiti komentar kako ne\u0161to ne obavlja kako treba te kako i \u0161to bi se trebao popraviti u svom radu. Svima je poznato da je produktivnost ve\u0107a u organizacijama u kojima se dobivaju pohvale i pozitivni komentari<\/strong>. No, zanimljiv je podatak da je produktivnost bila ve\u0107a i u onim poslovnim okru\u017eenjima u kojima se dobivala negativna povratna informacija <\/strong>u odnosu na poslovna okru\u017eenja u kojima se nije dobivala nikakva <\/strong>povratna informacija.<\/p>\n\n\n\n

Ovaj nas podatak u\u010di da postoje razli\u010dite vrste i ciljevi komunikacije<\/a> te je davanje bilo kakve povratne informacije bolje za produktivnost <\/strong>od njenog izostanka. Suprotno uvrije\u017eenom mi\u0161ljenju negativna povratna informacija mo\u017ee biti jednako korisna kao i pozitivna, ako se ka\u017ee na ispravan na\u010din<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Negativna povratna informacija zaposlenicima omogu\u0107ava da izgrade to\u010dniju sliku o sebi<\/strong> i razviju realisti\u010dne i ostvarive karijerne ciljeve. U kona\u010dnici, zaposlenik mo\u017ee lak\u0161e organizirati  svoje vrijeme<\/a>, izbje\u0107i frustraciju uslijed prevelikih o\u010dekivanja, minimizirati \u0161ansu za neuspjehe, a maksimizirati uspjehe na putu do krajnjeg cilja.<\/p>\n\n\n\n

U primanju negativne povratne informacije u poslovnom okru\u017eenju najbolje je krenuti sa stavom: \u201eOsoba koja mi daje povratnu informaciju me ne \u017eeli povrijediti, nego \u017eeli da se pobolj\u0161am<\/strong>.\u201c Takav stav \u0107e ostaviti prostora za vas da racionalno promislite o re\u010denom. Ne\u0107ete se voditi emocijama, ve\u0107 razumom i mo\u0107i \u0107ete se kriti\u010dki osvrnuti na dobivene informacije<\/strong>.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Nisu svi zaposlenici isti<\/h2>\n\n\n\n

Svakako je bitno provjeriti jeste li dobro razumjeli \u0161to vam je osoba koja daje povratnu informaciju htjela re\u0107i. Ako niste razumjeli, pitajte za poja\u0161njenje<\/strong> \u2013 ili direktno osobu koja vam je pru\u017eila informaciju ili kolege za njihovo mi\u0161ljenje. Va\u017eno je dobiti jasnu sliku vlastitih nedostataka koje ne primje\u0107ujemo kod samih sebe<\/strong> kako bi se ne\u0161to zaista popravilo.<\/p>\n\n\n\n

Va\u017eno je informacije koje smo primili <\/strong>koristiti na adekvatan na\u010din i u dobrom omjeru. Jo\u0161 je va\u017enije znati kakve efekte imaju. Ako u poslovnom okru\u017eenju vladaju samo pozitivne povratne informacije zaposlenici \u0107e se s vremenom mo\u017eda opustiti na svome radnom mjestu. Ako u poslovnom okru\u017eenju vladaju samo negativne povratne informacije zaposlenici \u0107e s vremenom postati frustrirani<\/strong> jer \u0107e imati osje\u0107aj da \u201estoje na mjestu\u201c i \u0161ta god napravili je lo\u0161e prihva\u0107eno.<\/p>\n\n\n\n

Tako\u0111er, postoje okru\u017eenja gdje negativne povratne informacije nisu \u010deste, ali isto tako pohvale ne postoje<\/a>. Tamo \u0107e zaposlenici na negativnu povratnu informaciju reagirati burno, shvatit \u0107e ju kao kritiku i kao da ih se napada. Dakle, va\u017eno je pametno i kvalitetno koristiti i jednu i drugu vrstu povratnih informacija.\u00a0Za organizaciju nije dobro ako jedna vrsta povratne informacije prevladava<\/strong>\u00a0– bitno je koristiti ih ravnomjerno.<\/p>\n\n\n\n

Treba naglasiti da je svaka organizacija individualni svijet za sebe te da svaka ima razli\u010dite zaposlenike. Iz toga razloga va\u017eno je prvo upoznati zaposlenike, znati kakva je radna atmosfera te njihove kompetencije. Da bi upoznali svoje zaposlenike te upoznali se s njihovim radom va\u017ena je u\u010dinkovita komunikacija u organizaciji<\/strong>.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Tehnike u\u010dinkovite komunikacije<\/h2>\n\n\n\n

Ako menad\u017eer zna da su zaposlenici svjesni svoje kompetentnosti, pretjerano kori\u0161tenje pozitivnih povratnih informacija moglo bi biti kontraproduktivno<\/strong>. Dakle, suprotno o\u010dekivanom: nije nu\u017eno da se produktivnost pove\u0107a ako se pove\u0107aju i pozitivne povratne informacije.<\/p>\n\n\n\n

Bilo da ste nadre\u0111eni ili podre\u0111eni, va\u017eno je davati povratne informacije svojim kolegama kako bi se postigla u\u010dinkovita komunikacija i pobolj\u0161alo poslovanje. Postoji nekoliko tehnika u\u010dinkovite komunikacije<\/a> prilikom oblikovanja povratne informacije kako bi one bile \u0161to efektivnije<\/strong>. Osim toga, na ovakav na\u010din se osigurava da primatelj poruku primi na \u0161to lak\u0161i na\u010din.<\/p>\n\n\n\n

Ako netko od zaposlenika ima neki problem s kolegom, menad\u017eerom ili liderom, povratna informacija koju \u0161alje treba biti \u0161to konkretnija i specifi\u010dnija<\/strong> kako bi osoba koja primi tu informaciju to\u010dno znala na \u010demu treba raditi i na \u0161to treba obratiti pa\u017enju kod samoga sebe.<\/p>\n\n\n\n

Svakako je bitno i na koji na\u010din se daje povratna informacija. Va\u017eno je naglasite da je povratna informacija va\u0161e trenutno i osobno mi\u0161ljenje. <\/strong> Naglasite da to nije univerzalna istina koja je generalna i nepromjenjiva poput: \u201eIvane, tvoja je prezentacija lo\u0161a\u201c. Umjesto toga re\u0107i: \u201eJa smatram da prezentacija ima mjesta za pobolj\u0161anje\u201c. Time se nismo usmjerili na osobu, nego na njeno pona\u0161anje ili u\u010dinak. To je izrazito va\u017eno<\/strong>. Osobi trebate davati povratnu informaciju tako da se ona usmjerava na pona\u0161anje, a ne na njenu li\u010dnost<\/strong>. Pona\u0161anje je ono \u0161to osoba mo\u017ee promijeniti<\/a>, dok je li\u010dnost relativno nepromjenjiva. Ako se fokusirate na ne\u010dije pona\u0161anje, to osobi daje jasne smjernice za pobolj\u0161anje<\/strong> i kako uop\u0107e iskoristiti dobivenu povratnu informaciju.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Metoda \u201estruktura sendvi\u010da\u201c<\/h2>\n\n\n\n

Kako osobi ne bi ostavili \u201egorak okus u ustima\u201c, najbolje je pri davanju povratne informacije koristiti strukturu sendvi\u010da. To je metoda kojom osobi prvo ka\u017eete \u0161to obavlja dobro, zatim joj uka\u017eete na nedostatke i prostor za napredovanje<\/strong>, odnosno promjenu. Na kraju ponovno spomenete neke pozitivne karakteristike<\/strong> i date konkretan prijedlog za pobolj\u0161anje<\/strong> u budu\u0107nosti. Na takav na\u010din osoba dobiva dojam da se njen trud i vje\u0161tine svakako uva\u017eavaju i da nisu zanemareni.<\/p>\n\n\n\n

Ako izbjegavamo dati povratnu informaciju pod izlikom da je to najbolje za nas i na\u0161eg kolegu, tada \u0107e se organizacija u kojoj radimo br\u017ee na\u0107i na nizbrdici. Komunikacijske vje\u0161tine zaposlenika i njihova me\u0111usobna u\u010dinkovita komunikacija na radnom mjestu iznimno su va\u017ean alat za svaku organizaciju, a povratna informacija je njihov sastavni dio<\/strong>. Usvojite naviku davanja i primanja povratnih informacija jer \u0107e vam donijeti bolje uvide u na\u010din na koji komunicirate te u ono \u0161to vam va\u0161i sugovornici zapravo \u017eele re\u0107i. To je va\u017ean korak u boljem razumijevanju svijeta oko sebe, a u\u010dinkovita komunikacija \u0107e vam pomo\u0107i izbje\u0107i nesporazume.<\/p>\n\n\n\n

Kada se idu\u0107i put u svojoj organizaciji na\u0111ete u kriznoj situaciji, to zna\u010di da je vrijeme za usvajanje va\u017ene navike – davanja i primanja iskrene povratne informacije<\/strong>. Zato po\u010dnite davati povratne informacije i povedite tako sebe, svoj tim i organizaciju na put trajnog uspjeha!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Zamislite menad\u017eera tima \u010diji su \u010dlanovi zaostajali u realizaciji dogovorenog projekta i, samim time, njegovom pravovremenom dovr\u0161enju. Svom timu menad\u017eer je odlu\u010dio prezentirati plan o tome kako promijeniti trenutno nezavidno stanje u kojem se nalaze. Bio je \u010dvrstog uvjerenja da je prezentacija koju je napravio dobra, te da je \u201epun pogodak\u201c za trenutnu situaciju. Vjerovao je, […]<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"episode_type":"audio","audio_file":"","podmotor_file_id":"","podmotor_episode_id":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","filesize_raw":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","footnotes":""},"categories":[9],"tags":[27],"vrsta-sadrzaja":[4],"series":[],"class_list":["post-891","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-razvoj-zaposlenika","tag-ucinkovita-komunikacija"],"acf":[],"episode_featured_image":false,"episode_player_image":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/Podcast-cover-image-1400a.png","download_link":"","player_link":"","audio_player":false,"episode_data":{"playerMode":"light","subscribeUrls":{"apple_podcasts":{"key":"apple_podcasts","url":"https:\/\/podcasts.apple.com\/us\/podcast\/ramiro-psihologija-uspjeha\/id1556874609","label":"Apple Podcasts","class":"apple_podcasts","icon":"apple-podcasts.png"},"deezer":{"key":"deezer","url":"","label":"Deezer","class":"deezer","icon":"deezer.png"},"spotify":{"key":"spotify","url":"https:\/\/open.spotify.com\/show\/0NPyN9UoeXRiiTrqcVSiib?si=5c6f7c638c84433f","label":"Spotify","class":"spotify","icon":"spotify.png"},"youtube":{"key":"youtube","url":"https:\/\/www.youtube.com\/@tanjapureta\/podcasts","label":"YouTube","class":"youtube","icon":"youtube.png"}},"rssFeedUrl":"https:\/\/korisnici.com\/wp\/ramiro.hr\/feed\/podcast\/ramiro","embedCode":"

Povratne informacije su va\u017enije nego \u0161to mislite<\/a><\/blockquote>